Q&A om diversitet i byggeriet

”Vi behøver ikke at arbejde med diversitet, vi er jo kun mænd på arbejdspladsen”.

Svar: At arbejde med diversitet er ikke kun relevant, hvis der er kvinder på arbejdspladsen. Arbejdet med diversitet handler om at skabe plads til forskellighed og at bringe den enkeltes kompetencer i spil på den bedst mulige måde. Det gavner også andre minoritetsgrupper, såvel som de mænd, der ikke føler, at de passer ind i den eksisterende kultur. Hvis der ikke er kvinder på arbejdspladsen, er det måske værd at overveje hvorfor. Skal I fx ændre den måde, I formulerer jeres jobopslag, så de appellerer til en større målgruppe? Eller er der noget i kulturen, der har en ekskluderende effekt på kvinder og minoriteter?

”I byggebranchen er tonen uformel, og hvis man ikke kan tage det, er man i den forkerte branche”.

Svar: Der skal selvfølgelig være plads til, at man kan lave jokes og sjov i hverdagen på sin arbejdsplads. Men det er vigtigt at være opmærksom på, at man kan opfatte udtalelser forskelligt. Hvad der for nogen kan virke som en sjov joke, kan for andre være sårende eller intimiderende – og det kan være svært at sige fra, hvis man er ny eller i undertal på arbejdspladsen.

”Sådan har det altid været, og sådan bliver det ved med at være. Lad nu mænd være mænd”.

Svar: Der er mange ting, vi plejede at gøre, som vi ikke gør længere. For eksempel var rygning og alkohol helt acceptabelt og normalt på arbejdspladsen for bare nogle år tilbage, men er det ikke længere. På den måde ændrer ting sig, fordi vi bliver klogere. Idéen om, at mænd skal “have lov at være mænd” er med til at skabe og opretholde nogle mønstre, der bidrager til, at der fortsat kun er 4% kvinder i håndværksfagene i en branche, der i den grad har brug for at tiltrække flere medarbejdere. Hvem beslutter desuden, hvad en ’rigtig’ mand er? Argumentet efterlader mænd uden handlekraft eller vilje til forandring. Der er mange mænd i byggebranchen, der også synes, at det er på tide at kigge kulturen efter i sømmene.

“Vi vil jo gerne have flere kvinder, men der er ikke nogen, der søger vores stillinger”

Svar: Hvis man som virksomhed oplever, at man ikke får nogen kvindelige ansøgere til sine stillingsopslag, er der flere ting, man kan være opmærksom på. Først og fremmest, er det vigtigt at slå sine stillinger bredt op, også når man søger lærlinge. Desuden bør man kigge på formuleringerne i opslagene og sørge for, at sproget er neutralt, så man ikke kommer til at diskriminere bestemte køn, aldersgrupper eller lignende ubevidst. Derudover appellerer visse ord mere til mænd end til kvinder og omvendt. Forskning peger for eksempel på, at ord som målrettet, handlekraftig og robust som regel bliver set som maskuline egenskaber, mens flittig, empatisk og omsorgsfuld bliver set som kvindelige egenskaber. Herudover er det også værd at tænke over, om der er noget i arbejdskulturen, der gør, at bestemte grupper fravælger virksomheden. Kan I for eksempel gøre mere ud af at vise udadtil, at mangfoldighed er ønsket? Italesætter I for eksempel barsel, bruger I billeder på hjemmeside og i jobopslag, som ikke kun består af mænd? Eller er der andet I arbejder internt på for at øge rummeligheden, som I kan fortælle om?

“Det er skolesystemets skyld, at der ikke er flere kvinder, der søger en karriere i byggebranchen”

Svar: Det er rigtigt, at der findes barrierer i skolesystemet, der bidrager til det kønsopdelte arbejdsmarked. Når undervisere ubevidst bruger kønnet sprogbrug eller vælger eksempler, hvor mænd arbejder i traditionelle mandefag og omvendt, former det børns forestilling om, hvad de kan blive. Når det er sagt, er der mange andre faktorer, der også spiller ind. Det, man som virksomhed kan gøre, er at sikre sig, at de unge mennesker ikke møder barrierer i jeres virksomhed. Sæt jer nogle mål. Fx 20% kvindelige lærlinge. Undersøg hvor gode I er til at tiltrække og fastholde unge mennesker, lav evalueringer og prøv at synliggøre de gode eksempler og rollemodeller, særligt for kvinder og andre underrepræsenterede grupper.

“Jeg er kvinde i branchen, og jeg har aldrig haft et problem med, at der hænger nøgenkalendere”

Svar: Det kan godt være, at du som individ på et personligt plan ikke synes, at det er et problem, at der hænger nøgenkalendere. Dog betyder det ikke, at alle andre har det på samme måde. Mange, både mænd og kvinder, oplever det som grænseoverskridende at blive konfronteret med seksualiserende billeder, mens de går på arbejde. Hvis man vil skabe et arbejdsmiljø med plads til alle, er man nødt til at tage hensyn til det. Der er desuden mange kvinder, der udvikler “hård hud” af at være i branchen, hvor en del af en såkaldt coping-strategi for at ’overleve’ er at fortælle sig selv og andre, at man ikke har et problem med kalenderne. Herudover kan man også spørge, hvad det gode argument egentlig er for, at de skal hænge der?

“Kan vi ikke bare hænge en kalender op med en nøgen mand ved siden af”

Svar: Seksualiserede billeder hører ikke hjemme på arbejdspladsen. For nogle kan kalendere med nøgne mænd virke lige så intimiderende og stødende, som hvis det var kvinder. Spørg evt. hvor mange, der ville hænge nøgenkalendere op hjemme hos dem selv?

“Kan man ikke bare ignorere nøgenkalenderne, hvis man har et problem med dem?”

Svar: Nøgenkalenderne er kun toppen af et isbjerg, resten af isbjerget er kulturen på arbejdspladsen.’ Man kan godt kigge den anden vej, og undlade at se på dem, men det er sværere at ignorere en generel følelse af, at man ikke føler sig velkommen på sin arbejdsplads – og det er det, kalenderne symboliserer. At der hænger nøgenkalendere, er med til at legitimere et bestemt syn på kvinder som seksuelle objekter, hvilket skaber et lukket fællesskab, en slags ‘mandehule’, som virker ekskluderende på både mænd og kvinder. Se fx denne video fra den 8. marts 2023 med et interview af Bjarke Oxlund, antropolog og Ligebehandlingschef i Institut for Menneskerettigheder og se desuden videoer af Anja Thuren og Mette Schack Dahlman, der fortæller om deres oplevelser af nøgenkalenderne på deres arbejdspladser byggeriet. 

Læs mere om Byggeriets Samfundsansvars diversitetsindsats