Annika Steiness, afdelingsleder i WSP: Diversitet skal italesættes alle steder
I den internationale rådgivende ingeniørvirksomhed WSP har man fra topledelsen besluttet, at diversitet er blandt en af de fire langsigtede målsætninger på verdensplan. Det udmønter sig ned i virksomhedens forskellige afdelinger på helt konkrete måder. Annika Steiness er afdelingsleder i WSPs brandafdeling og arbejder med diversitet og inkluderende kultur i hverdagen, blandt andet for at tiltrække minoritetsgrupper i en branche med mangel på arbejdskraft.
I WSP er det i topledelsens hovedkontor i Canada blevet besluttet, at diversitet er en af de fire strategiske målsætninger, som virksomheden arbejder strategisk med globalt. Virksomheden har omkring 66.000 ansatte på verdensplan, og i deres danske hovedkontor i Taastrup, sidder Annika Steiness som afdelingsleder i brandafdelingen. Det er bl.a. hende som leder, der skal være med til at drive indsatsen for diversitet ned i organisationen, så det bliver en del af kulturen.
Da Annika Steiness er leder for 16 medarbejdere i sit team. Hun står bl.a. for at ansætte, afholde samtaler, og ledelse af sine medarbejdere i dagligdagen. Hun er selv uddannet diplomingeniør.
“Vi vil gå forrest på diversitet, og være den ledende virksomhed på området. Vi ønsker at vækste med antallet af kvinder og andre minoritetsgrupper. Helt konkret er målsætningen at vækste med 5 pct. kvinder og andre underrepræsenterede grupper på ledelsesniveau, fra mellemledere og op efter. Hvis vi er en blandet ledelsesgruppe, vil det automatisk smitte af på resten af organisationen” siger hun.
I WSP Danmark består bestyrelsen af 57 pct. kvinder. På mellemlederniveau er der 36 pct. kvindelige ledere.
“I en industri, der er så mandsdomineret, er det i den høje ende. Det er vi meget stolte af”, siger Annika Steiness.
Kulturen understreges ved ansættelser
For Annika Steiness handler det konkret om at italesætte diversitet i hverdagen hvor end det er muligt. Særligt ved ansættelser fylder diversitet og den kultur, hun som leder ønsker at skabe, meget:
”Jeg taler om diversitet når jeg ansætter folk, også når jeg ansætter mænd. Det er vigtigt for mig at italesætte, at de nu går ind i et team med diversitet, og hvad det konkret betyder. Fx at vi er forskellige, og at det er intentionelt og at der skal være plads til det. Og det er meget attraktivt for de fleste!”
Annika Steiness understreger vigtigheden i at italesætte ønsket om diversitet alle de steder, hvor hun har taletid. Fx også på LinkedIn. På den måde spreder det sig. Hun fortæller også, at det afspejler sig i at have gode barselsvilkår, fleksible arbejdstider med mulighed for hjemmearbejde.
”Der er op til den enkelte medarbejder sammen med lederen at vurdere, hvad behovet er i forhold til, hvor man er i livet og hvad der giver mening for medarbejderen og for afdelingen. Det ved vi har en stor betydning for kvinder, men også for mænd; at der er plads til familielivet og alt hvad det indebærer. Og det er også vigtigt at italesætte som leder selv. Når jeg skal hente børn tidligt, siger jeg det højt. Det får folk til at føle, at der er plads til det, hvis lederen også efterlever det. Man behøver ikke lægge skjul på, at man har en familie”.
Den inkluderende kultur afspejles også i forskellige praktiske hverdagssituationer:
”Maden i kantinen kan spises af alle, og der altid bliver serveret alkoholfrie alternativer i forbindelse med fejring. Vi har også et rum, der er dedikeret til meditation, bøn og afslapning”, fortæller Annika Steiness. Det er også en del af kulturen, at man ved forskellige religiøse højtider ønsker glædelig Eid og ramadan på linje med jul og påske.
Derudover har de en whistleblowerordning, en sexismepolitik samt to årlige trivselsundersøgelser, som de kan bruge til at måle indsatsen på.
Blødere ord i stillingsopslag skal tiltrække kvinder
I stillingsopslag bruger man i WSP også sproget til at tiltrække kvinder og andre minoritetsgrupper.
”Vi arbejder med at gøre vores stillingsopslag interessante for kvinder ved at bruge nogle blødere ord, og at der ikke er en lang liste af ting, du skal krydse af. For vi ved, at kvinder ofte undgår at søge stillingen, hvis ikke hun kan sætte kryds ved alle ti ting. Mænd er som regel mere risikovillige og søger, selvom de ikke opfylder alle kvalifikationer. Når vi bruger rekrutteringsbureauer, har vi stort fokus på, at de skal grave ekstra dybt efter kvinderne. Bunkerne af mandlige og kvindelige ansøgere skal gerne være lige store”
Se et eksempel på et stillingsopslag til en certificeret brandrådgiver her.
Annika Steiness fortæller, at de lige nu er i gang med strategi for 2023 med målsætninger i forhold til handlingsplaner ifm. ESG-krave.
”Vi arbejder med at gøre alt så konkret som muligt, så vi kan måle på det. Lige nu måler vi på køn, men vi arbejder også med diversitet inden for alder, kulturel baggrund, og uddannelse. Også medarbejdere med specielle behov. Vi ønsker at sikre dem et sted, så de har en plads i samfundet og kan skabe værdi, og lige så vigtigt er det at de skal føle de giver værdi”, afslutter hun.
Dette er en ud af en række cases, som du finder i Byggeriets Samfundsansvars online vidensunivers Fra Verdensmål til ESG. Her kan du finde værktøjer, der hjælper dig med at arbejde strategisk med udvalgte verdensmål i din virksomheds bæredygtighedsstrategi samt en guide til den bæredygtige markedsdialog og meget andet.
