Sådan kan virksomheder i byggeriet skabe bedre psykologisk sikkerhed

Psykologisk sikkerhed eller tryghed, som det også kaldes, er et ledelseskoncept, der er begyndt at vinde frem i flere forskellige brancher. Det handler grundlæggende om hvorvidt medarbejdere i et team føler sig trygge i at sige deres mening, fejle og ’stikke ud’ uden frygt for hån, ydmygelse eller andre negative konsekvenser. I rapporten ’Vejen til større kønsdiversitet i byggebranchen”  fra 2021 konkluderede Byggeriets Samfundsansvar at den lave diversitet i byggebranchen, hvor kvinder kun udgør 4. pct. af de udførende, bl.a. skyldes en lav psykologisk sikkerhed.

En række væsentlige nedslagspunkter inden for psykologisk sikkerhed er blevet undersøgt på tre byggepladser i Danmark. Overordnet peger resultaterne på, at der er plads til forbedringer, når det kommer til den samlede generelle psykologiske sikkerhed, og at byggeriet ligger en smule under gennemsnittet i forhold andre brancher. I fire ud af ni nedslagspunkter er resultaterne decideret problematiske, og kalder i høj grad kalder på opmærksomhed og løsninger.

Her er nogle af resultaterne:

42 pct. mener ikke, at drillerier i deres team er kærligt ment

50 pct. følte sig sikre på at kunne begå fejl uden at blive udskammet/ udpeget for det

61 pct. mener, at arbejdsprocesserne på byggepladsen er utydelige

Dog peger 71 pct. af medarbejdere og ledere på, at de oplever deres arbejde i byggeriet som meningsfuldt.

”Der er mange gevinster at hente ved at arbejde med psykologisk sikkerhed. En tryg atmosfære, hvor der er et godt teamwork, rummelighed og tydelig kommunikation, skaber bedre resultater og færre fejl. Modsat skaber frygt og utryghed dårligere produktivitet, mindre innovation og indtjening, og vigtigst af alt, mistrivsel, udbrændthed og stress” udtaler Christina Schultz, direktør i Byggeriets Samfundsansvar.

Værktøjer til virksomheder

Udover rapporten med resultater fra undersøgelsen, er der blevet udviklet en række handlingsorienterede værktøjer til virksomheder, der ønsker at arbejde med den psykologiske sikkerhed. Værktøjerne er målrettet de forskellige aktører på byggepladsen, herunder ledere, håndværkere, lærlinge/praktikanter og lærlingeansvarlige. Værktøjerne kan bruges og integreres i det daglige arbejde. Derudover er der blevet udarbejdet to videoer, der giver et indblik i, hvad psykologisk sikkerhed er og en med de centrale konklusioner fra undersøgelsen. Der er også blevet udviklet et online testforløb, der kan give indblik i, hvor meget psykologisk sikkerhed, der er i ens team samt relevante indsatsområder.

Find værktøjer og testforløb

Anbefalinger til ledere i byggeriet

På baggrund af resultaterne fra undersøgelsen og dertilhørende konklusioner, har Byggeriets Samfundsansvar også udviklet fem anbefalinger, der er målrettet lederne i byggeriets virksomheder. De er også relevante at kigge på i andre brancher.

Ledere skal klædes bedre på til at lede

Vi anbefaler yderligere fokus på at klæde lederne bedre på. Det kan gøres ved at tilbyde viden og konkrete ledelsesværktøjer samt anvise god lederadfærd, der kan bane vejen for forbedret psykologisk sikkerhed. På den måde kan lederne blive i stand til at opbygge en kultur, der tilskynder, at alle samarbejder om at levere rette kvalitet til aftalt tid. Herunder skal udvikles og formidles viden om ledelse og inddragelse af mangfoldighed, dens betydning og positive effekt på trivsel og resultatskabelse.

Udvikl et kodeks for humor og respekt for forskelle

Vi anbefaler, at der arbejdes indgående på et kodeks for humor og respekt for forskelle i branchen, hvor der skabes en fælles ansvarsfølelse for, at den humoristiske tone ikke er personvendt, men i stedet er til gavn for fællesskabet og samarbejdet for alle. Der bør derfor udvikles mere viden og værktøjer til at hjælpe den enkelte medarbejder, teamet og lederen med at forbedre og skabe fortløbende dialog om tone, interaktion og adfærd, som bringer flere perspektiver i spil.

Lærlinge skal ikke udsættes for ubehagelig opmærksomhed eller nedladende humor

Vi anbefaler, at der skabes yderligere forståelse for, at læreprocessen er en vigtig forudsætning for en fortsat branche i vækst. De mange ubekendte, et byggeprojekt uomtvisteligt vil have, skal være kompatibelt med lærlingenes læringsproces, så lærlinge ikke udsættes for ubehagelig opmærksomhed eller nedladende humor, netop fordi de er lærlinge. Desuden kræver det at oplære en lærling nogle forudsætninger, som den enkelte svend, lærlingen går med, skal være bekendt med og uddannet i. Ad disse veje kan branchen bryde med den ’der kan frit skydes på de nederste i hierarkiet ’-adfærd, som traditionelt har været hægtet på lærlinge.

Arbejd med hierarki og magtstrukturer

Vi anbefaler, at der skabes klare retningslinjer/guidelines for, hvordan ledelserne, både på byggepladserne og i de enkelte håndværksvirksomheder kan bruge deres konkrete ledelsesindsats, både organisatorisk og kommunikativt, til at skabe bedre psykologisk sikkerhed og produktivitet. Med større fokus på teamets psykologiske sikkerhed øges også pålidelighed og teamets evne til at præstere og levere gode resultater. Dette blev observeret på en af byggepladserne, hvor meget adfærd påviste høj psykologisk sikkerhed. Her udviste lederne høj grad af omsorg for hver enkelt medarbejder, brugte ledelsesmæssige greb som tidsbaseret bonus og dynamisk sammensætning af sjak; ydermere spurgte medarbejderne mere ind til hinandens velbefindende; alt sammen noget der førte til at teamet var gode til, at nå deres fastsatte mål og udtrykte tilfredshed med og loyalitet over for lederen. on/resultater. Desuden at sikre trygge, og anonyme kanaler til diskret, konstruktiv og konkret håndtering af henvendelser fra medarbejdere.

Akkordmodellen skal udvikles, så den i højere grad, der i højere grad tilgodeser samarbejdet på tværs

Vi anbefaler, at der påbegyndes en dialog i branchen om, hvordan akkorden som aftale- og aflønningsstruktur bør udvikle sig i fremtiden, selvfølgelig med iboende anerkendelse af, at det er en struktur, der er en integreret del af overenskomstforhandlingerne, og som i høj grad driver lønudviklingen. Optimalt set vil en tilstræbelse af en akkordmodel, der i højere grad tilgodeser samarbejdet på tværs af fagligheder uagtet evt. forskellige ansættelsesforhold faglighederne imellem, være at foretrække for at sikre maksimal psykologisk sikkerhed og dermed de bedste resultater.