At føle sig psykologisk sikker betyder at være i et miljø, hvor man føler sig tryg ved at være sig selv når man udfører sit arbejde, og uden frygt for at blive fordømt, udstødt, mobbet eller andre negative konsekvenser hvis man fx udfordrer eksisterende normer og praksis.
Men det er ikke altid let. Forskelligheder kan skabe spændinger, og det er ofte mest bekvemt at træffe beslutninger, når alle er enige. Men denne antagelse skal udfordres. For det er netop i dette rum, hvor der er forskellige synspunkter, kulturer og kompetencer i spil, at innovation og vækst trives bedst.
Undersøgelser på tværs af brancher viser desværre, at mange af medarbejderne ikke føler, at deres kompetencer bliver udnyttet fuldt ud, og frygten for at blive dømt, ignoreret, eller negativt opfattet, afholder dem fra at bidrage med deres fulde potentiale. Det er her, ledere spiller en afgørende rolle. Ledere, der selv føler sig psykologisk sikre, er bedre rustet til at støtte andre og skabe et inkluderende miljø.
Psykologisk sikkerhed har en direkte påvirkning på et teams præstationer. Jo mere sikkerhed, des større pålidelighed er der mellem medarbejderne.
At skabe psykologisk sikkerhed er ikke en nem opgave, men der findes gode redskaber, som kan medvirke til at analysere teamets grad af psykologisk sikkerhed samt hjælpe med at skabe rammerne for at man kan få en bevidsthed om det i hverdagen.
Psykologisk sikkerhed kan skabe bedre byggeprocesser
Direktør og stifter af Lysna, Marianne Bredgaard Karlsson var facilitator på Samarbejdsløftets workshop i marts, og hun har arbejdet med ledelse, organisationsudvikling og psykologisk sikkerhed i virksomheder og organisationer på tværs af brancher. Hun gjorde deltagerne klogere på, hvordan den psykologiske sikkerhed kan vejes, måles og analyseres. Og ikke mindst, hvordan fraværet af psykologisk sikkerhed kan være ødelæggende for samarbejdet på byggesagerne.
Et ledelsesmæssigt fokus og et aktivt arbejde med at give medarbejderne rum til at kunne kommunikere frit og uden frygt for repressalier, kan medvirke til at skabe et bedre arbejdsmiljø og ikke mindst mere effektive byggeprojekter. Det handler bl.a. om at medarbejderne tør at lægge fejl på bordet i tide, fordi de ved at de bliver møde med respekt og venlighed, fremfor udstødelse og anden form for straf.
Det handler også om tydelighed i kommunikationen mellem ledelse og medarbejdere. Halter det med den psykologiske sikkerhed, er der også dårligere betingelser for at planlægning og kommunikation bliver omsat til effektivt samarbejde på det enkelte byggeprojekt. Medarbejderne har mindre motivation for at comitte sig til opgaver, og de har en manglende erkendelse af eget ansvar samt måden som fejl bliver håndteret på af ledelsen.
Undersøgelse på tre byggepladser
Byggeriets Samfundsansvar og Lysna har undersøgt den psykologiske sikkerhed på tre byggepladser. En af dem var med entreprenøren Enemærke & Petersen.
Undersøgelsen viste, at der var store forskelle i opfattelser af psykologisk sikkerhed mellem ledelsen og medarbejderne. I et byggeprojekt med ca. 100 medarbejdere kunne man på baggrund af en spørgeskemaundersøgelse konkludere, at der var store forskelle i vurderingerne afhængig af om man var del af ledelsen eller en del af medarbejderteamet. Når ledelsen overvejende var af den opfattelse, at man sagtens kunne tale om svære ting og at drillerier oftest var kærligt ment, var holdningen blandt de ansatte en noget anden. Og særligt, hvis det drejede sig om lærlinge.
Spørgeskemaundersøgelsen ledte til yderligere undersøgelser og her tegnede der sig et billede af, at taletiden ved møderne reelt var forbeholdt enkelte personer og at der også var store forskelle på, om der var balance i mellem den positive og den negative feedback. En analyse af et enkelt møde afslørede fx. en markant ubalance i taletiden, hvor nogle få personer dominerede samtalen, hvilket kunne være udfordrende for dem, der ikke følte sig hørt.
Det var en øjenåbner for projektleder og projektansvarlig Thomas Frimann Nielsen, der ved undersøgelsen fik en værdifuld indsigt i vigtigheden af en positiv arbejdspladskultur for at sikre trivsel og produktivitet blandt medarbejderne. Og ikke mindst en indsigt i, at man fra ledelsens side aktivt kan bidrage til at skabe et miljø, hvor alle føler sig trygge.
Thomas og Marianne diskuterede også ansvarsfordeling og involvering af medarbejdere, og delte erfaringer om, hvordan man ved enkle greb som fx. at ændre mødestrukturen og opfordre til mere aktiv deltagelse, kan øge engagementet og samarbejdet blandt medarbejderne.
Implementering af principperne hos Enemærke & Petersen har krævet en bevidst og vedvarende indsats, men belønningen har været et mere harmonisk og produktivt arbejdsmiljø, hvor medarbejderne i højere grad føler sig værdsatte og hørt. De oplever allerede at det har haft en positiv indvirkning på arbejdsmiljøet og medarbejdertilfredsheden, og det har skabt en stor og vigtig udvikling og bevidsthed hos medarbejderne.
Psykologisk sikkerhed – en minitest
Deltagerne på workshoppen fik også en smagsprøve på, hvordan temperaturen på den psykologisk sikkerhed i deres egen organisation eller virksomhed kan tages. – Og selvom, der blev taget forbehold for mini-testens begrænsede svarmuligheder, gav den deltagerne en god indsigt i, om der var plads til forbedring på egen banehalvdel.
Minitestens spørgsmål var formuleret således: På en skala fra 1-5, svar så ærligt som muligt på følgende spørgsmål.
- Hvis man begår en fejl, bebrejdes man ikke for det.
- I teamet kan vi sagtens tale om problemer og vanskelige ting
- Man bliver ikke afvist, drillet eller ignoreret af kollegaer, hvis man er anderledes.
- I teamet er det helt trygt at løbe en social risiko (fx foreslå nye idéer, stille de spørgsmål man har brug for og indrømme at der er noget man ikke ved eller ikke kan).
- Ingen i mit team ville med vilje gøre noget der modarbejdede mig.
- Drillerier i vores team er nogle gange ikke 100 % kærligt ment.
- Vi beder hinanden om input og støtte på de områder, hvor vi hver især er stærke. Er der mon plads til forbedring?
Testen giver en god indikation på, hvor meget psykologisk sikkerhed, der er i teamet. Bevæger man sig mod et resultat på 3 på spørgsmålene, er der alarmklokker der bør ringe og man bør i høj grad overveje at begynde at arbejde med at skabe bedre grobund for psykologisk sikkerhed.
Tre gode råd
Workshoppen blev vanen tro afsluttet med gode råd fra oplægsholderne:
1: Døm ikke – søg at forstå.
Undersøg hvad der ligger bag adfærden du ikke kan lide/andet der umiddelbart trigger dig.
2: Drop al personvendt dril, sarkasme, øgenavne m.m.
Over tid er det nedbrydende at få meget “dril”. Det skal være sjovt for ALLE
3: Klæd ledere bedre på.
De vil gerne bidrage til at øge den psykologiske sikkerhed – men mangler en værktøjskasse.
Ønsker du at begynde at arbejde med psykologisk sikkerhed, kan du på Byggeriets Samfundsansvars hjemmeside her finde undersøgelser, værktøjer og andet indhold, der kan gøre dig klogere på, hvordan det står til med psykologisk sikkerhed i byggeriet og i dit eget team samt værktøjer, der kan understøtte jer i at starte arbejdet med psykologisk sikkerhed i jeres egen virksomhed eller afdeling.
