Follow a manual added link
Introduktion til Verdensmål og ESG
Follow a manual added link
Bæredygtighed kort fortalt
Follow a manual added link
Verdensmål
Follow a manual added link
Nye regler for byggeri og indkøb
FRA VERDENSMÅL TIL ESG I BYGGERIET

Introduktion til verdensmål og ESG i byggeriet

Bygge og anlægsbranchen er en af samfundets grundpiller. Branchens produkter, som fx byggerier, broer og veje, står i mange generationer, arbejdsstyrken dækker alt fra de ufaglærte til de højtuddannede, og utallige milliarder skifter hænder i løbet af de mange aktiviteter, som branchen står for hvert år. Branchen har en stor indflydelse på miljø, klima og mennesker. Af disse, og mange andre grunde, spiller byggeriet en betydelig rolle i at indfri FN’s 17 verdensmål for bæredygtig udvikling. 

Vi har også et helt særligt ansvar. Som bygherrer, rådgivere, entreprenører, nedrivere og leverandører af Danmarks fysiske rammer. Vi har et ansvar for ikke at udvikle vores samfund på ryggen af tvangsarbejde, på bekostning af planeten og i enegang med et overdøvende fokus på stramme budgetter og lavomkostningsstrukturer. Vi kan simpelthen ikke fortsætte som vi plejer.  

Samtidigt udvikler den nyeste viden og lovgivning på bæredygtighedsområdet sig med hidtil uset hastighed, og mange føler, at de står efterladt på perronen med et tog, der er kørt afsted i fuld fart. 

Men vi kan stadig nå det. Det kræver dog, at vi tager hinanden i hånden, undersøger, taler om, bliver klogere, udvikler og finder nye løsninger på de svære ting, så vi kan skabe en fair, inklusiv og miljørigtig produktion på tværs af grænseskel, fagligheder, generationer, køn og racer.  

Det skylder vi os selv, resten af verden, og ikke mindst planeten. 

Ofte stillede spørgsmål: 

Verdensmålene i byggeriet 

Verdensmålene blev vedtaget i september 2015, efter en lang høringsproces, hvor ni forskellige grupper af interessenter kom med input til, hvordan de 17 farverige mål skulle udarbejdes. De ni grupper indebærer bl. A. erhvervslivet, NGO’er, kvinder og unge og børn. Verdensmålene er vedtaget af 193 lande, som har forpligtiget sig til at udarbejde handlingsplaner for de 17 verdensmål og de underliggende 169 delmål. 

Forud for vedtagelsen af verdensmålene gik en lang høringsproces hvor det internationale samfund i form af 9 overordnede grupper herunder blandt andet virksomheder, forskere, kvinder og unge kunne give deres input til hvilke problemer verdensmålene skulle lægge en retning for. 

Vi skal have alle med. “Leave no one behind”, som det lyder i verdensmålenes målsætning. 

I denne publikation går vi et spadestik dybere og har udvalgt fire verdensmål, som vi ser som særligt relevant for den danske ejendoms,- bygge- og anlægsbranche. 

De fire udvalgte verdensmål er: 

Verdensmål 5: Ligestilling og inklusion 

Verdensmål 8: Ordentlige løn- og arbejdsvilkår  

Verdensmål 12: Ansvarligt forbrug og produktion 

Verdensmål 17: Partnerskaber for udvikling 

Fra fragmenteret projektfokus til helhedsorienteret indsats 

Når vi skal tænke bæredygtigt, må vi tænke i nye baner. Ingen innovation er gratis, og vi vil også komme ud for, at nye måder at gøre tingene på vil koste på kort sigt.  

Byggeriet er i høj grad præget af en fragmenteret struktur med lave marginer og høj risiko – faktorer, der ofte er knyttet til kortsigtede lavprisløsninger og en “vi gør som vi plejer”-kultur med fokus på anlægsøkonomi fremfor totaløkonomiske betragtninger, robuste løsninger og høj kvalitet. Sidstnævnte alle vigtige elementer i et bæredygtigt byggeri. 

Det overvældende fokus på byggeprojekterne tænkes ofte ikke sammen med virksomhedens tiltag for bæredygtighed. Denne dynamik bliver en hæmsko for branchens bæredygtige udvikling, da det begrænser vores læringspotentialer og integrationen af nye metoder, viden og samarbejder bliver mangelfuld og tabes ofte mellem projekter.  

Når branchen skal til at begynde at rapportere på bæredygtighedstiltag, strategier og data på opfordring fra EU i ny lovgivning, giver den fragmenterede tilgang ikke længere mening.  

Vi må tænke helhedsorienteret, fra virksomhedsniveau til projektniveau, og omvendt. Vi må lære af hinanden, os selv og vores interessenter på byggeprojekterne. Og så er det helt afgørende, at vi får taget den viden med videre til vores fremtidige projekter.  

En helhedsorienteret tilgang kræver dog et fælles ønske om samarbejde og engagement på tværs af branchens aktører. Det kræver, at vi taler sammen indkøbere/bygherrer og leverandører samt rådgivere imellem. Og vi skal kunne se den langsigtede værdi af de kortsigtede omkostninger ved at arbejde med bæredygtighed. Derfor er det vigtigt, at vi ikke glemmer verdensmålene på trods af ny omfattende lovgivning fra EU. De to dagsordener hænger nemlig unægteligt sammen.  

Figur: Det bæredygtige vidensflow 

Læs mere

Verdensmål 5

Skab ligestilling og inklusion mellem kønnene

Modsat verdensmål 17, der går på tværs af temaer, er verdensmål 5 orienteret mod et mål om mere ligestilling. Der er mange fordele ved at arbejde med verdensmål 5 . Det skaber medarbejdertrivsel, psykologisk sikkerhed, og flere undersøgelser peger på, at du kan se det direkte på den økonomiske bundlinje , hvis du har diversitet i ledelsen og i teams. Det skaber øget innovation, bedre beslutningstagning og brugerforståelse. I rapporten Vejen til større kønsdiversitet i byggeriet konkluderede  FBSA, at der er en del at arbejde med, når det kommer til at skabe ligestilling i byggeriet. En af konklusionerne fra rapporten bygger på, at byggeriets kultur modvirker inklusion af kvinder på byggepladsen, samtidigt med at der er problemer med at sikre ligeløn og repræsentation af køn på kontorarbejdspladser – særligt i lederstillinger og ejerkredse. På denne baggrund kan det endvidere gøre det sværere at rekruttere til branchen, som skriger på arbejdskraft.

Det juridiske

Det er nævneværdigt, at der findes en række lovgivningsmæssige tiltag, som du skal overholde som virksomhed, uanset om du er bygherre eller leverandør. Du har som virksomhed f.eks.  pligt til at reagere på både chikane og seksuel chikane på din arbejdsplads samt til ikke at diskriminere på baggrund af køn, seksualitet, etnicitet osv. – hverken i hverdagen eller i rekrutterings- og ansættelsesprocesser. Når det kommer til samarbejdspartnere, er grænserne for ansvar lidt sværere at optegne, men vi opfordrer til, at du altid tilkendegiver, gerne skriftligt, at enhver form for chikane eller diskrimination er uacceptabel. Har din virksomhed mere end 250 medarbejdere (50 medarbejdere (efter d. 17. december 2023), er du ligeledes forpligtet til at have en whistleblowerordning, og det er vigtigt, at du sætter dig ind i den gældende lovgivning herom, ligesom den nye barselovgivning ændrer på de traditionelle måder at se arbejdsstyrken på. Ifølge regnskabslovens paragraf 99b, skal du, hvis du er omfattet, opstille måltal for underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan samt oplyse de nedsatte måltal og redegøre for status på, hvor langt virksomheden er nået hen mod opfyldelse af måltallet – ligesom du skal forklare, hvorfor måltallene endnu ikke er nået (hvis de endnu ikke er nået).     

Verdensmål 5 handler udelukkende om ligestilling mellem kønnene inklusion falder under verdensmål 10 . Synes det er vigtigt med bred diversitet og inklusion af hensyn til fx. handikappede som der også henvises til herunder. Men den del falder under verdensmål 8 i forhold til FBSAs udvalgte mål.

Til Bygherren

Hvis du har valgt at prioritere verdensmål 5 i din bæredygtighedsvision, så er det nu, at du skal afdække, hvordan kønsminoriteter kan inkluderes i dit projekt – enten på virksomhedsniveau hos dine samarbejdspartnere, eller specifikt på projektniveau. Derudover bør du tage et ansvar i ”toppen af værdikæden” til at stille krav til en inkluderende kultur og arbejdsmiljø i dit udbud, og at være mediator for resten af værdikæden, f.eks. som en del af din PSS (Plan for sikkerhed og sundhed).

På virksomhedsniveau: Du kan som før efterspørge ledelsessystemer hos dine samarbejdspartnere, der indebærer et arbejde med diversitet. Et ledelsessystem kan fx indebære politikker for sexisme (do no harm) og diversitet (do good), procedurer for håndtering af sexismesager og bred rekruttering, samt en konstant kommunikation, evaluering og opfølgning på initiativer. Du kan ikke stille deciderede krav til dette i dit udbud, men du kan godt efterspørge det som baggrundsinformation og dermed skubbe på for at flere vil indgå i dagsordenen.

På projektniveau: Der er forskellige potentielle krav, du som bygherre kan stille til dine leverandører. Du skal være opmærksom på, at dine krav ikke må være konkurrenceforvridende, men rammerne er relativt vidde for at stille krav.

Som en del af de projektspecifikke initiativer, du kan efterspørge, ligger bl.a. målsætninger om en andel af kvinder, der skal være en del af arbejdsstyrken på projektet. Du kan fx også efterspørge initiativer for psykologisk sikkerhed på byggepladsen og krav om en god tone på arbejdspladsen, eller et forbud mod seksuelle  plakater.

Til at afdække, hvad der er relevant at arbejde med, kan du tage fat i dine resultater fra interessentanalysen, du lavede tidligere.

Potentielle samarbejdspartnere: Under verdensmål 5 kan du række ud til relevante aktører, der kan være med til at sikre den bedste repræsentation af kønsminoriteter i dit projekt. Til inspiration kan du f.eks. lære om byggeriets kultur i de forskellige led af branchens værdikæde i FBSAs rapport Vejen til øget kønsdiversitet i byggeriet samt dertilhørende viden. Du kan også alliere dig med nogle af de mange initiativer, der arbejder med at få kvinder og andre minoriteter ind i byggeriet, eller erhvervslivet generelt, samt understøtte deres trivsel. Eksempler på disse er FBSA, Boss Ladies, Danske Handicaporganisationer, Minodanmark eller Log Ladies, der alle arbejder med dette formål.

Data på verdensmål 5

Det kan i mange tilfælde være svært at måle og veje sociale indsatser. Dog kommer der flere og flere muligheder for at efterspørge data på dette område, bl.a. med ESG-indikatorerne og kravene i den nye EU-lovgivning, herunder særligt CSRD. Som en start kan du fx måle på FSR’s femten basis ESG-indikatorer. Ønsker du at gå trinnet videre, kan du afvente de nye rapporteringskrav fra EFRAC, som pt. ligger hos Kommissionen i EU  og forventes vedtaget i foråret 2023 eller benytte dig af Dansk Standards ledelsesstandard for diversitet.
er dette korrekt?

Til Leverandøren

At arbejde med diversitet og kulturen på din arbejdsplads vil udover at skabe et godt arbejdsmiljø, fastholdelse af medarbejdere og en ny rekrutteringskanal, give dig en god ESG-rating og få din virksomhed til at fremstå positivt overfor bygherre og andre aktører i markedet.

Vi er i gang med at opdatere den, så hyperlinket skal muligvis byttes ud, når den nye liste er klar [CK1]Lever

Follow a manual added link

Værktøjer

Rapport om ligestilling i byggebranchen 

10 råd til at starte arbejdet med diversitet  

Skabelon til politik mod seksuel chikane 

Skabelon diversitets politik  

Q & A omkring diversitet  

Inspirationskatalog til arbejdet med diversitet for bygherrer (kommer 2024) 

(Designanbefalinger: tryghed, overblik, skærmede områder om aftenen, brug gardiner, no dead ends) 

Follow a manual added link

Cases

Martin Schou Heidemann:

Martin Skou Heidemann, direktør, Skou Gruppen A/S

Social bæredygtighed er ikke længere ’nice-to-have’, det er blevet til et vigtigt forretningsparameter, som omverdenen efterspørger, når man indgår en aftale. Det oplever Martin Skou Heidemann, direktør og stifter af Skou Gruppen A/S. Han har rettet luppen mod diversitet, da der er stor mangel på kvinder i byggeriet. Virksomheden har bl.a. nedskrevet et mål om, at 25 pct. af deres lærlinge skal være kvinder, og for nyligt er der blevet udarbejdet et kodeks om byggeplads for alle og der er en igangværende udvikling af politiker.

Martin Skou Heidemann er direktør af Skou Gruppen A/S, som han selv stiftede for snart 25 år siden. Det er en mellemstor entreprenørvirksomhed med omtrent 170 ansatte. Skou Gruppen laver store tømrer-, snedker- og mureropgaver i form af hoved- og totalentrepriser for bl.a. kommuner, staten, regionerne, forsvaret, også en del i den almene sektor.

I løbet af de sidste par år har Martin Skou Heidemann rettet blikket mod arbejdet med særligt den sociale bæredygtighed. Både fordi det er en del af hans måde at drive virksomhed på, og fordi han oplever, at omverdenen begynder at efterspørger det:

“Jeg oplever, at det bliver mere og mere nødvendigt at have fokus på den sociale bæredygtighed, for flere af vores kunder begynder at efterspørger det, bl.a. i forhold til diversitet” siger han og fortsætter:

“Samtidig ligger det naturligt hos mig. Jeg er tidligere spejderleder, og her var det en iboende værdi at alle skulle med, uanset hvilken baggrund man havde. Der var altid plads. Det har jeg taget med som en kerneværdi i vores virksomhed”.

Politikker bliver nødvendige

Men det er først fornyeligt, at Martin Skou er begyndt at arbejde med konkrete politiker på området:

“Jeg har altid været imod politikker, for som virksomhedsstifter har jeg arbejdet med, at det ligger i intuitionen og som en del af de grundlæggende værdier. Men vores virksomhed har nu nået en vis størrelse og en modenhed, og nu skal vi have formuleret nogle mere formelle politiker, også fordi omverdenen efterspørger det” fortæller han.

Derfor har han i igangsat en proces, der handler om at få udarbejdet politiker på 15-20 punkter:

“Vi startede med at lave en lang liste med de politikker, vi skal have udarbejdet. Der er ca. 15-20 punkter nu. Når nu vi går i gang med det, så kan vi lige så godt tage fat på det hele. Meget af det er ikke raketvidenskab, og behøver ikke at være mere end en A4side. Så kan vi altid udvide dem senere med konkrete mål og eventuel opfølgning.” siger Martin Skou Heidemann.

En af hans medarbejdere, der har indgående kendskab til virksomhedens kultur, har fået til opgave at gå ud og søge inspiration til, hvordan de skal udformes og derefter påbegynde arbejdet med at få nedskrevet det.

Mål om 25 pct. kvindelige lærlinge

Et af Skou Gruppen A/S konkrete mål er at få flere kvindelige håndværkere og mere diversitet ind i virksomheden. Men da oplevelsen er, at det er så godt som umuligt at få kvindelige ansøgere til stillinger som byggeleder eller svend, må de selv skabe dem:

“Vi skal have flere kvinder ind i vores virksomhed, og eftersom der er en utroligt lille gruppe af kvindelige håndværkere at rekruttere fra, må vi skabe dem selv og så håbe, at de bliver hængende når de er færdiguddannede”, siger Martin Skou Heidemann.

Derfor har virksomheden nedskrevet en politik med et mål om, at 25 pct. af de lærlinge de tager ind, skal være kvinder, altså hver fjerde lærling. Konkret betyder det, at hvis de får en ansøgning fra en kvinde, tager de hende ind til samtale under alle omstændigheder. Derudover går de målrettet efter kvinderne og italesætter det, når de holder oplæg på tekniske skoler og erhvervsskoler, da det ikke er lovligt at skrive det direkte i jobopslag.

“Det er en stor opgave, og vi starter helt fra bunden. Det er bare mest hvide mænd, der arbejder i byggebranchen” siger Martin Skou Heidemann.

På nuværende tidspunkt er ca. 20. pct. af lærlingene i Skou Gruppen kvinder.

Forbud mod nøgenkalendere og hård tone

En af de konkrete tiltag, som diversitetspolitikken har affødt, er ‘Byggeplads for alle’- kodeks, der er lavet for at understøtte et godt og sundt arbejdsmiljø for de kvinder, og unge mænd, der kommer i lære på Skou Gruppens byggepladser. Her har man bl.a. udformet en tekst i personalehåndbogen, der håndhæver en ordentlig tone på byggepladsen samt et forbud mod brug af nøgenkalendere i skurvognene:

“Der skal være plads til alle på vores byggepladser. Vi kan ikke være bekendt at invitere en ung kvinde på 17-18 år ind i vores skurvogne, hvis der hænger nøgenkalendere på væggene” siger Martin Skou Heidemann og fortsætter:

“Det har vi været meget tydelige med at italesætte. Da vi indførte forbuddet, tog mig og min sikkerhedsmand rundt på vores byggepladser med et eksemplar af en ny kalender vi har fået lavet, der indeholder billeder af vores forskellige byggerier frem for letpåklædte kvinder”.

Martin Skou Heidemann har en tydelig oplevelse af, at budskabet blev modtaget meget positivt af hans medarbejdere:

“Jeg har ikke fået en eneste sur eller negativ kommentar fra mine egne medarbejdere. Tværtimod har jeg kun fået positive reaktioner. For medarbejderne i min virksomhed vil gerne have flere kvinder ind. De er dygtige, motiverede, og er med til at skabe en god stemning, en bedre omgangstone tone og generelt bedre resultater”.

Bygherren skal efterspørge diversitet i markedsdialogen

Martin Skou Heidemann oplever, at tiltagene har skabt en bedre og mere inkluderende stemning på byggepladserne:

“Jeg har hørt konkrete eksempler på, at der er en mere inkluderende stemning på byggepladserne. De unge svende gider heller ikke det med nøgenkalendere mere. Det er som om, at det stigende antal af kvinder og tiltagene har været med til at lægge en dæmper på nogle af de uhensigtsmæssige bemærkninger, der kan ryge ud” fortæller han. Han håber derfor på, at diversitet vil fylde mere i markedsdialogen i fremtiden, og at bygherren i højere grad stiller spørgsmål om det:

“Det er nødvendigt, at bygherren kommer mere på banen i forhold til at efterspørge diversitet. De skal være mere opmærksomme på det. Det indgår ikke i markedsdialogen, men det ville jeg ønske at det gjorde, så hele branchen kommer med” afslutter han.

Annika Steines

Annika Steiness, afdelingsleder i WSP: Diversitet skal italesættes alle steder

I den internationale rådgivende ingeniørvirksomhed WSP har man fra topledelsen besluttet, at diversitet er blandt en af de fire langsigtede målsætninger på verdensplan. Det udmønter sig ned i virksomhedens forskellige afdelinger på helt konkrete måder. Annika Steiness er afdelingsleder i WSPs brandafdeling og arbejder med diversitet og inkluderende kultur i hverdagen, blandt andet for at tiltrække minoritetsgrupper i en branche med mangel på arbejdskraft.

I den internationale rådgivende ingeniørvirksomhed WSP er det i topledelsens hovedkontor i Canada blevet besluttet, at diversitet er en af de fire strategiske målsætninger, som virksomheden arbejder strategisk med globalt. Virksomheden har omkring 66.000 ansatte på verdensplan, og i deres danske hovedkontor i Taastrup, sidder Annika Steiness som afdelingsleder i brandafdelingen. Det er bl.a. hende som leder, der skal være med til at drive indsatsen for diversitet ned i organisationen, så det bliver en del af kulturen.

Annika er leder for 16 medarbejdere i sit team Hun står bl.a. for at ansætte, afholde samtaler, og ledelse af sine medarbejdere i dagligdagen. Hun er selv uddannet diplomingeniør.

“Vi vil gå forrest på diversitet, og være den ledende virksomhed på området. Vi ønsker at vækste med antallet af kvinder og andre minoritetsgrupper. Helt konkret er målsætningen at vækste med 5 pct. kvinder og andre underrepræsenterede grupper på ledelsesniveau, fra mellemledere og op efter. Hvis vi er en blandet ledelsesgruppe, vil det automatisk smitte af på resten af organisationen”.

I WSP Danmark består bestyrelsen af 57 pct. kvinder. På mellemlederniveau er der 36 pct. kvindelige ledere.

“I en industri, der er så mandsdomineret, er det i den høje ende. Det er vi meget stolte af”, siger Annika Steiness.

Kulturen understreges ved ansættelser

For Annika Steiness handler det konkret om at italesætte diversitet i hverdagen hvor end det er muligt. Særligt ved ansættelser fylder diversitet og den kultur, hun som leder ønsker at skabe, meget:

”Jeg taler om diversitet når jeg ansætter folk, også når jeg ansætter mænd. Det er vigtigt for mig at italesætte, at de nu går ind i et team med diversitet, og hvad det konkret betyder. Fx at vi er forskellige, og at det er intentionelt og at der skal være plads til det. Og det er meget attraktivt for de fleste!”

Annika Steiness understreger vigtigheden i at italesætte ønsket om diversitet alle de steder, hvor hun har taletid. Fx også på LinkedIn. På den måde spreder det sig. Hun fortæller også, at det afspejler sig i at have gode barselsvilkår, fleksible arbejdstider med mulighed for hjemmearbejde.

”Der er op til den enkelte medarbejder sammen med lederen at vurdere, hvad behovet er i forhold til, hvor man er i livet og hvad der giver mening for medarbejderen og for afdelingen. Det ved vi har en stor betydning for kvinder, men også for mænd; at der er plads til familielivet og alt hvad det indebærer. Og det er også vigtigt at italesætte som leder selv. Når jeg skal hente børn tidligt, siger jeg det højt. Det får folk til at føle, at der er plads til det, hvis lederen også efterlever det. Man behøver ikke lægge skjul på, at man har en familie”.

Den inkluderende kultur afspejles også i forskellige praktiske hverdagssituationer:

”Maden i kantinen kan spises af alle, og der altid bliver serveret alkoholfrie alternativer i forbindelse med fejring. Vi har også et rum, der er dedikeret til meditation, bøn og afslapning” fortæller Annika Steiness. Det er også en del af kulturen, at man ved forskellige religiøse højtider ønsker glædelig Eid og ramadan på linje med jul og påske.

Derudover har de en whistleblowerordning, en sexismepolitik samt to årlige trivselsundersøgelser, som de kan bruge til at måle indsatsen på.

Sproget i stillingsopslag er vigtigt

I jobopslag bruger man i WSP også sproget til at tiltrække kvinder og andre minoritetsgrupper.

”Vi arbejder med at gøre vores stillingsopslag interessante for kvinder ved at bruge nogle blødere ord, og på at der ikke er en lang liste af ting, du skal krydse af. For vi ved, at kvinder ofte undgår at søge stillingen, hvis ikke hun kan sætte kryds ved alle ti ting. Mænd er som regel mere risikovillige og søger, selvom de ikke opfylder alle kvalifikationer. Når vi bruger rekrutteringsbureauer, har vi stort fokus på, at de skal grave ekstra dybt efter kvinderne. Bunkerne af mandlige og kvindelige ansøgere skal gerne være lige store”

Annika Steiness fortæller, at de lige nu er i gang med strategi for 2023 med målsætninger i forhold til handlingsplaner ifm. ESG-krave.

”Vi arbejder med at gøre alt så konkret som muligt, så vi kan måle på det. Lige nu måler vi på køn, men vi arbejder også med diversitet inden for alder, kulturel baggrund, og uddannelse. Også medarbejdere med specielle behov. Vi ønsker at sikre dem et sted, så de har en plads i samfundet og kan skabe værdi, og lige så vigtigt er det at de skal føle de giver værdi”, afslutter hun.

Mie Andersen

Interview med Mie Andersen, udviklingschef for relationelle samarbejder, Center for Ejendomme, Region hovedstaden

Trivsel og det psykiske arbejdsmiljø er noget, som flere og flere store aktører på tværs af byggeriet er begyndt at have et stort fokus på. En af dem er Region Hovedstadens bygherreenhed Center for Ejendomme. Her sidder Udviklingschef Mie Andersen som en af dem i spidsen for  indsatsen, der handler om at få indarbejdet forebyggende indsatser såsom at få samarbejdsmodeller med tidlig inddragelse af entreprenører ind i kommende udbud, og hun er ude på forskellige igangværende byggesager og arbejde med konkrete indsatser for at styrke samarbejdet og trivslen.

I Region Hovedstadens bygherreenhed, Center for Ejendomme, er man gået i gang med at arbejde målrettet med trivsel og psykologisk arbejdsmiljø på de større byggerier. En af dem, der sidder i spidsen for den udvikling, er udviklingschef for relationelle samarbejder, Mie Andersen. Hun er oprindelig uddannet bygningskonstruktør, har arbejdet i byggebranchen i mere end 20 år og har i 2022 afsluttet en  master i konfliktmægling. I Center for Ejendomme er hendes rolle at drive udviklingen af kompetencer for bygherren inden for samarbejde og konfliktforebyggelse, og så er hun med til at udvikle en ny samarbejdsmodel, der skal implementeres i kommende udbud som en konfliktforebyggende faktor. Til dagligt er hun bl.a. ude og deltage i møder på de forskellige byggesager for at arbejde med indsatser i forhold til psykologisk tryghed og relationer.

”Jeg kommer med en anden vinkel end en klassisk projektchef gør. Samtidig kommer jeg udefra og kan se udfordringerne med nye øjne. Jeg har fokus på relationerne mellem menneskerne på byggesagen, og det er egentlig mindst lige så vigtigt for at komme i mål med et byggeri som økonomi, tid og kvalitet” siger Mie Andersen.

En konfliktforebyggende bygherre

I enheden Større Byggerier i Center for Ejendomme, er man i fuld gang med en intern kulturforandring, der skal skabe mere psykologisk tryghed på deres byggesager. Det er en del af den  overordnede strategi, der nu skal implementeres på alle større byggesager og på sigt i resten af  organisationen.

”Først og fremmest arbejder vi som bygherre med vores egen rolle og vores  kultur, adfærd og mindset omkring konflikter, samarbejde og psykologisk tryghed. Det er et stort arbejde og en nødvendig kulturforandring. Psykologisk tryghed, der handler om at skabe et arbejdsmiljø, hvor man fx tør at sige ting højt uden at frygte at blive nedgjort, udstødt eller udskammet, er en forudsætning for, at alle kan holde ud at være her og en forudsætning for at vi får vellykkede byggerier” fortæller Mie og fortsætter.

”Med det følger der et behov for en opmærksomhed på, viden om og retningslinjer for, hvordan vi som bygherre forebygger og håndterer konflikter og krænkende adfærd. Der er også et behov for konkrete initiativer til forebyggelse, fx uddannelse af ledere og medarbejdere. Vi ønsker at være en proaktiv og ansvarlig bygherre, der forebygger frem for skulle være brandslukker”.

Starter i udbuddet

Ifølge Mie Andersen er det Region Hovedstaden som bygherre, der har det primære ansvar for at skabe rammerne for et godt samarbejde. Og det starter allerede i udbudsprocessen:

”Det er os som bygherre, der har ansvaret for at samarbejdet bliver prioriteret, og det starter i udbuddet I vores udbud fremadrettet vil det sædvanlige juridiske grundlag blive suppleret med en samarbejdsaftale. Her er rammerne definerede, men der er fleksibilitet og åbenhed overfor at den entreprenør, de får på projektet, kan være med til at udvikle aftalen.

”Vi laver vores samarbejdsaftale færdig sammen med den vindende entreprenør. Vi vil have dem med til at skabe det, og derfor lægger vi det ikke ned som en masse færdige krav i udbuddet. Vi vil have dem med på ideen, så de også får ejerskab og vi derfor kan nå i mål med det sammen”, fortæller Mie Andersen.

Fremover vil vores byggesager efter kontraktindgåelsen starte med en on-boarding proces, som vi som bygherre initierer og faciliterer. On-boarding processsen består af en række forskellige spor, som samlet set skal være med til at klæde parterne bedst mulig på til at indgå i et konstruktivt og frugtbart samarbejde mod det fælles mål om et fantastisk byggeri. Her  har vi bl.a. et spor, der handler om det relationelle. Hvordan agerer vi, når vi ender i en konflikt? Hvordan skaber vi en arbejdsplads, hvor der er psykologisk tryghed for alle? Hvordan kan vi arbejde med vores værdier for samarbejde?” fortæller Mie Andersen.

Samarbejdsaftalen bliver implementeret i det kommende udbud af Nordstjernen, der bliver et nyt Børne- og Ungdomspsykiatrisk hospital. Allerede nu har man en lignende samarbejdsaftale på Nyt Hospital Nordsjælland, hvor der også bliver  arbejdet med on-boarding  ,med Initiativer, der skal understøtte en god tone og psykisk arbejdsmiljø er også implementeret flere af deres andre større byggerier.

Læs mere

Verdensmål 8

Skab ligestilling og inklusion mellem kønnene

Modsat verdensmål 17, der går på tværs af temaer, er verdensmål 5 orienteret mod et mål om mere ligestilling. Der er mange fordele ved at arbejde med verdensmål 5 . Det skaber medarbejdertrivsel, psykologisk sikkerhed, og flere undersøgelser peger på, at du kan se det direkte på den økonomiske bundlinje , hvis du har diversitet i ledelsen og i teams. Det skaber øget innovation, bedre beslutningstagning og brugerforståelse. I rapporten Vejen til større kønsdiversitet i byggeriet konkluderede  FBSA, at der er en del at arbejde med, når det kommer til at skabe ligestilling i byggeriet. En af konklusionerne fra rapporten bygger på, at byggeriets kultur modvirker inklusion af kvinder på byggepladsen, samtidigt med at der er problemer med at sikre ligeløn og repræsentation af køn på kontorarbejdspladser – særligt i lederstillinger og ejerkredse. På denne baggrund kan det endvidere gøre det sværere at rekruttere til branchen, som skriger på arbejdskraft.

Det juridiske

Det er nævneværdigt, at der findes en række lovgivningsmæssige tiltag, som du skal overholde som virksomhed, uanset om du er bygherre eller leverandør. Du har som virksomhed f.eks.  pligt til at reagere på både chikane og seksuel chikane på din arbejdsplads samt til ikke at diskriminere på baggrund af køn, seksualitet, etnicitet osv. – hverken i hverdagen eller i rekrutterings- og ansættelsesprocesser. Når det kommer til samarbejdspartnere, er grænserne for ansvar lidt sværere at optegne, men vi opfordrer til, at du altid tilkendegiver, gerne skriftligt, at enhver form for chikane eller diskrimination er uacceptabel. Har din virksomhed mere end 250 medarbejdere (50 medarbejdere (efter d. 17. december 2023), er du ligeledes forpligtet til at have en whistleblowerordning, og det er vigtigt, at du sætter dig ind i den gældende lovgivning herom, ligesom den nye barselovgivning ændrer på de traditionelle måder at se arbejdsstyrken på. Ifølge regnskabslovens paragraf 99b, skal du, hvis du er omfattet, opstille måltal for underrepræsenterede køn i det øverste ledelsesorgan samt oplyse de nedsatte måltal og redegøre for status på, hvor langt virksomheden er nået hen mod opfyldelse af måltallet – ligesom du skal forklare, hvorfor måltallene endnu ikke er nået (hvis de endnu ikke er nået).     

Verdensmål 5 handler udelukkende om ligestilling mellem kønnene inklusion falder under verdensmål 10 . Synes det er vigtigt med bred diversitet og inklusion af hensyn til fx. handikappede som der også henvises til herunder. Men den del falder under verdensmål 8 i forhold til FBSAs udvalgte mål.

Til Bygherren

Hvis du har valgt at prioritere verdensmål 5 i din bæredygtighedsvision, så er det nu, at du skal afdække, hvordan kønsminoriteter kan inkluderes i dit projekt – enten på virksomhedsniveau hos dine samarbejdspartnere, eller specifikt på projektniveau. Derudover bør du tage et ansvar i ”toppen af værdikæden” til at stille krav til en inkluderende kultur og arbejdsmiljø i dit udbud, og at være mediator for resten af værdikæden, f.eks. som en del af din PSS (Plan for sikkerhed og sundhed).

På virksomhedsniveau: Du kan som før efterspørge ledelsessystemer hos dine samarbejdspartnere, der indebærer et arbejde med diversitet. Et ledelsessystem kan fx indebære politikker for sexisme (do no harm) og diversitet (do good), procedurer for håndtering af sexismesager og bred rekruttering, samt en konstant kommunikation, evaluering og opfølgning på initiativer. Du kan ikke stille deciderede krav til dette i dit udbud, men du kan godt efterspørge det som baggrundsinformation og dermed skubbe på for at flere vil indgå i dagsordenen.

På projektniveau: Der er forskellige potentielle krav, du som bygherre kan stille til dine leverandører. Du skal være opmærksom på, at dine krav ikke må være konkurrenceforvridende, men rammerne er relativt vidde for at stille krav.

Som en del af de projektspecifikke initiativer, du kan efterspørge, ligger bl.a. målsætninger om en andel af kvinder, der skal være en del af arbejdsstyrken på projektet. Du kan fx også efterspørge initiativer for psykologisk sikkerhed på byggepladsen og krav om en god tone på arbejdspladsen, eller et forbud mod seksuelle  plakater.

Til at afdække, hvad der er relevant at arbejde med, kan du tage fat i dine resultater fra interessentanalysen, du lavede tidligere.

Potentielle samarbejdspartnere: Under verdensmål 5 kan du række ud til relevante aktører, der kan være med til at sikre den bedste repræsentation af kønsminoriteter i dit projekt. Til inspiration kan du f.eks. lære om byggeriets kultur i de forskellige led af branchens værdikæde i FBSAs rapport Vejen til øget kønsdiversitet i byggeriet samt dertilhørende viden. Du kan også alliere dig med nogle af de mange initiativer, der arbejder med at få kvinder og andre minoriteter ind i byggeriet, eller erhvervslivet generelt, samt understøtte deres trivsel. Eksempler på disse er FBSA, Boss Ladies, Danske Handicaporganisationer, Minodanmark eller Log Ladies, der alle arbejder med dette formål.

Data på verdensmål 5

Det kan i mange tilfælde være svært at måle og veje sociale indsatser. Dog kommer der flere og flere muligheder for at efterspørge data på dette område, bl.a. med ESG-indikatorerne og kravene i den nye EU-lovgivning, herunder særligt CSRD. Som en start kan du fx måle på FSR’s femten basis ESG-indikatorer. Ønsker du at gå trinnet videre, kan du afvente de nye rapporteringskrav fra EFRAC, som pt. ligger hos Kommissionen i EU  og forventes vedtaget i foråret 2023 eller benytte dig af Dansk Standards ledelsesstandard for diversitet.
er dette korrekt?

Til Leverandøren

At arbejde med diversitet og kulturen på din arbejdsplads vil udover at skabe et godt arbejdsmiljø, fastholdelse af medarbejdere og en ny rekrutteringskanal, give dig en god ESG-rating og få din virksomhed til at fremstå positivt overfor bygherre og andre aktører i markedet.

Vi er i gang med at opdatere den, så hyperlinket skal muligvis byttes ud, når den nye liste er klar [CK1]Lever

Follow a manual added link

Værktøjer

Modsat verdensmål 17, der går på tværs af temaer, er verdensmål 5 orienteret mod et mål om mere ligestilling. Der er mange fordele ved at arbejde med verdensmål 5 . Det skaber medarbejdertrivsel, psykologisk sikkerhed, og flere undersøgelser peger på, at du kan se det direkte på den økonomiske bundlinje , hvis du har diversitet i ledelsen og i teams. Det skaber øget innovation, bedre beslutningstagning og brugerforståelse. I rapporten Vejen til større kønsdiversitet i byggeriet konkluderede  FBSA, at der er en del at arbejde med, når det kommer til at skabe ligestilling i byggeriet. En af konklusionerne fra rapporten bygger på, at byggeriets kultur modvirker inklusion af kvinder på byggepladsen, samtidigt med at der er problemer med at sikre ligeløn og repræsentation af køn på kontorarbejdspladser – særligt i lederstillinger og ejerkredse. På denne baggrund kan det endvidere gøre det sværere at rekruttere til branchen, som skriger på arbejdskraft.

Follow a manual added link

Cases

Alexander Røjkjær Davidsen, Senior Projektchef i Nordstern:

Vi håber at en lærlingeklausul bliver standard. 

På en renoveringssag i Bellahøj er man hos hovedentreprenøren Nordstern, i gang med at gøre sig erfaringer med en systematisk indsats, der skal uddanne lærlinge på deres byggepladser. Det er Senior Projektchef Alexander Røjkjær Davidsen og Projektassistent Kirsten Mejnholt, der står i spidsen for indsatsen på entreprenørsiden i samspil med deres bygherre Boligselskabet AAB. Med sparring fra Bygherreforeningen, har de implementeret flere forskellige tiltag i lærlingeindsatsen, bl.a. brugen af lærlingeplanen og opstartsworkshop for fagentreprenører om lærlingeindsatsen.

Alexander Røjkjær Davidsen er Senior Projektchef i Nordstern og øverst ansvarlig for renoveringen af Bellahøjhusene for Boligselskabet AAB, afd. 40. Han har medarbejderansvar og overordnet ansvar for, at de projekter han er tilknyttet, forløber efter hensigten. I Nordstern har man på strategisk plan valgt at vægte social bæredygtighed højt. Det har bl.a. resulteret i et pilotprojekt, der skal tage særligt hånd om at uddanne lærlinge på udvalgte byggesager, heriblandt på Bellahøj.

Sammen med bygherren AAB, går indsatsen i sin helhed ud på at sikre, at fagentreprenørerne lever op til klausulen om 14 pct. lærlinge, at der bliver fulgt op på målene i lærlingeplanen og at sikre lærlingenes trivsel og fastholdelse gennem deltagelse i LærlingeCafé.

Kirsten Mejnholt er Projektassistent på Bellahøj og er daglig koordinator på lærlingeindsatsen. Bygherreforeningen har understøttet med værktøjer, metode og sparring.

Workshop, lærlingeplan og opfølgning

Pilotprojektet på Bellahøj begyndte med en opstartsworkshop hvor bygherre, hovedentreprenør, en repræsentant fra Bygherreforeningen, fagentreprenører og en repræsentant fra erhvervsskolen NEXT var samlet. Formålet var at få startet dialogen om lærlinge og få alle ved bordet med på indsatsen.

”Et af de vigtigste elementer på opstartsmødet var at få afmystificeret lærlingeindsatsen og de forskellige elementer den indebærer. Vi begyndte med at gennemgå hvad lærlingeklausulen indebærer af krav til fagentreprenørerne. I starten kunne det virke voldsomt og nyt, men workshoppen skabte en god basis og forståelse. Der er stadig mange spørgsmål, men det er god læring for alle”, fortæller Alexander Røjkjær Davidsen.

”Vi har sat et krav, men det skal også være fair og en opgave, der skal være til at arbejde med for alle, uden at skulle bruge alt for mange ressourcer på det. Alle vores fagentreprenører har stort set lærlinge nu. De har fundet ud af, at lærlinge ikke koster meget, og at det ikke kræver ekstremt mange ressourcer. Den ugentlige opfølgning på byggemøderne virker også motiverende på fagentreprenørerne, både til at få lærlinge og til at få flere. Det er dem der skal være med til sikre fremtiden, og den er de helt med på”.

Konkrete tal med en lærlingeplan

En lærlingeplan er et nødvendigt værktøj der skal til for at understøtte, at man som minimum opnår det antal lærlinge, der er stillet krav om i lærlingeklausulen. Lærlingeplanen kan bruges til at få overblik over hvilke fag, det er muligt at få lærlinge fra, og hvornår lærlingene er på byggepladserne. Det giver bygherren og hovedentreprenøren mulighed for løbende at følge op og bevare fokus på indsatsen. Kravet om lærlingeplanen er en del af udbuddet og kontrakten, hvor fagentreprenøren skriver under på at levere tal ind til lærlingeplanen løbende.

En lærlingeplan består af to processer:

  1. Et udkast til lærlingeplan der udarbejdes af total- eller hovedentreprenør i opstartsfasen af byggeprocessen. Lærlingeplanen godkendes af bygherren så det sikres, at måltallet fra udbuddet og kontrakten opfyldes.
  2. Løbende opdatering af lærlingeplanen på byggemøderne gennem hele renoveringssagens forløb.

”Hvis fagentreprenørerne finder det svært at finde lærlinge, hjælper vi dem gerne på vej ved at tage dialogen med dem om, hvor de kan skaffe lærlinge og deres muligheder for det. Vi har desuden sat bannere op på vores hegn på byggepladsen hvor man som potentiel lærling, kan læse om nogle af erhvervsuddannelserne. Derudover opfordrer vi den enkelte fagentreprenør til at lave en åben rekruttering, hvor man slår en lærlingestilling op. På bannerne er der desuden en QR-kode til app’en Zeeker, der er en slags dating-app for lærlinge og virksomheder” fortæller Alexander Røjkjær Davidsen

Tager unge ind og prøver fag

Et andet tiltag, som Nordstern arbejder med, er noget de kalder ’TurnusByg’, hvor de i samarbejde med UU København (Ungdommens Uddannelsesvejledning) tager unge fra 8., 9. og 10. klasse ind som erhvervspraktikanter i 2-4 uger. Her kan de prøve forskellige fag af i en kort praktikperiode.

”Her kan de unge få en smagsprøve på de forskellige fag i et trygt rum, hvor der er plads til at prøve fagene og finde ud af, hvad der er dem. UU København screener de unge og anviser dem til os. De er glade for samarbejdet og at vi er villige til at tage de unge. Og heldigvis har vi stort set altid nogle fagentreprenører der er villige til at tage dem ind”, fortæller Alexander Røjkjær Davidsen.

Der er ikke blevet evalueret på indsatsen endnu, men indtrykket er positivt, så planen er at udvide indsatsen til flere af Nordsterns byggepladser, såvel som brugen af klausul, lærlingeplan og opfølgning.

LærlingeCafé skaber sammenhold på tværs

På renoveringssagen i Bellahøj har man desuden haft succes med at afholde en såkaldt lærlingecafé, der er et socialt og fagligt arrangement for lærlingene på tværs af fag og virksomheder på byggepladsen.

”De unge lærer hinanden at kende på tværs af fag og det giver både faglig viden og et stærkere tilhørsforhold til byggepladsen, som er med til at gøre, at lærlingene i højere grad bliver her. Det sociale er vigtigt for alle på en arbejdsplads”, siger Alexander Røjkjær Davidsen.

Lærlingecafeen er en del af Bygherreforeningens metode og er også afprøvet på en række andre almene bygherreorganisationer. Lærlingecafeen kan skrives ind i klausulen samt hvem der har ansvaret.

Positivitet og følelse af fællesånd

Alexander og Kirsten har gjort sig en del erfaringer gennem deres 1,5 år med indsatsen på Bellahøj. Bl.a. oplever de at blive mødt med positivitet og stor forståelse for indsatsen hos fagentreprenørerne, efter at indsatsen er blevet italesat på opstartsworkshoppen.

”Ved første møde om klausulerne, oplevede vi en skepsis fra fagentreprenørernes side. Sådan er det ofte med nye krav der kommer på bordet, der ikke tidligere har været tradition for. Men når først indsatsen blev italesat på opstartsworkshoppen og alle fik en forklaring på, hvorfor vi gør det og hvad det bidrager med til dem, var alle meget positive og motiverede”, siger Alexander Røjkjær Davidsen.

Lærlingeklausul bør blive standard

”Jeg håber, det bliver standard, at bygherren skriver lærlingeklausuler ind i sin kontrakt. Det oplever vi ikke er tilfældet i dag. I bund og grund burde det være sådan, at alle i værdikæden er deres ansvar bevidst”, siger Alexander Røjkjær Davidsen og fortsætter:

”Vi har en god dialog med AAB i forhold til, hvad vi måler på. Vi har en åben og ærlig snak om det og fælles forståelse. Men så længe der er mange, der ikke har det at uddanne faglært arbejdskraft som en strategisk prioritet, er det svært at holde branchen kørende. Mange gange skal det gå hurtigt og det bliver ikke prioriteret. Det er vigtigt at få afmystificeret lærlingeindsatsen og få formidlet, at det ikke kræver enormt mange ressourcer. Benarbejdet bliver gjort i starten og så snart man har haft en god dialog om det ender det som en naturlig ting hos alle”, afslutter Alexander Røjkjær Davidsen.

Verdensmål 12

Ansvarlig forbrug og produktion

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce quis lectus quis sem lacinia nonummy. Proin mollis lorem non dolor. In hac habitasse platea dictumst. Nulla ultrices odio. Donec augue. Phasellus dui. Maecenas facilisis nisl vitae nibh. Proin vel seo est vitae eros pretium dignissim. Aliquam aliquam sodales orci. Suspendisse potenti. Nunc adipiscing euismod arcu. Quisque facilisis mattis lacus. Fusce bibendum, velit in venenatis viverra, tellus ligula dignissim felis, quis euismod mauris tellus ut urna. Proin scelerisque. Nulla in mi. Integer ac leo. Nunc urna ligula, gravida a, pretium vitae, bibendum nec, ante. Aliquam ullamcorper iaculis lectus. Sed vel dui. Etiam lacinia risus vitae lacus. Aliquam elementum imperdiet turpis. In id metus. Mauris eu nisl. Nam pharetra nisi nec enim. Nulla aliquam, tellus sed laoreet blandit, eros urna vehicula lectus, et vulputate mauris arcu ut arcu. Praesent eros metus lirum larum, accumsan a, malesuada et, commodo vel, nulla. Aliquam sagittis auctor sapien. Morbi a nibh.

Til Bygherren

Hvis du har valgt at prioritere verdensmål 5 i din bæredygtighedsvision, så er det nu, at du skal afdække, hvordan kønsminoriteter kan inkluderes i dit projekt – enten på virksomhedsniveau hos dine samarbejdspartnere, eller specifikt på projektniveau. Derudover bør du tage et ansvar i ”toppen af værdikæden” til at stille krav til en inkluderende kultur og arbejdsmiljø i dit udbud, og at være mediator for resten af værdikæden, f.eks. som en del af din PSS (Plan for sikkerhed og sundhed).

På virksomhedsniveau: Du kan som før efterspørge ledelsessystemer hos dine samarbejdspartnere, der indebærer et arbejde med diversitet. Et ledelsessystem kan fx indebære politikker for sexisme (do no harm) og diversitet (do good), procedurer for håndtering af sexismesager og bred rekruttering, samt en konstant kommunikation, evaluering og opfølgning på initiativer. Du kan ikke stille deciderede krav til dette i dit udbud, men du kan godt efterspørge det som baggrundsinformation og dermed skubbe på for at flere vil indgå i dagsordenen.

På projektniveau: Der er forskellige potentielle krav, du som bygherre kan stille til dine leverandører. Du skal være opmærksom på, at dine krav ikke må være konkurrenceforvridende, men rammerne er relativt vidde for at stille krav.

Som en del af de projektspecifikke initiativer, du kan efterspørge, ligger bl.a. målsætninger om en andel af kvinder, der skal være en del af arbejdsstyrken på projektet. Du kan fx også efterspørge initiativer for psykologisk sikkerhed på byggepladsen og krav om en god tone på arbejdspladsen, eller et forbud mod seksuelle  plakater.

Til at afdække, hvad der er relevant at arbejde med, kan du tage fat i dine resultater fra interessentanalysen, du lavede tidligere.

Potentielle samarbejdspartnere: Under verdensmål 5 kan du række ud til relevante aktører, der kan være med til at sikre den bedste repræsentation af kønsminoriteter i dit projekt. Til inspiration kan du f.eks. lære om byggeriets kultur i de forskellige led af branchens værdikæde i FBSAs rapport Vejen til øget kønsdiversitet i byggeriet samt dertilhørende viden. Du kan også alliere dig med nogle af de mange initiativer, der arbejder med at få kvinder og andre minoriteter ind i byggeriet, eller erhvervslivet generelt, samt understøtte deres trivsel. Eksempler på disse er FBSA, Boss Ladies, Danske Handicaporganisationer, Minodanmark eller Log Ladies, der alle arbejder med dette formål.

Data på verdensmål 5

Det kan i mange tilfælde være svært at måle og veje sociale indsatser. Dog kommer der flere og flere muligheder for at efterspørge data på dette område, bl.a. med ESG-indikatorerne og kravene i den nye EU-lovgivning, herunder særligt CSRD. Som en start kan du fx måle på FSR’s femten basis ESG-indikatorer. Ønsker du at gå trinnet videre, kan du afvente de nye rapporteringskrav fra EFRAC, som pt. ligger hos Kommissionen i EU  og forventes vedtaget i foråret 2023 eller benytte dig af Dansk Standards ledelsesstandard for diversitet.
er dette korrekt?

Til Leverandøren

At arbejde med diversitet og kulturen på din arbejdsplads vil udover at skabe et godt arbejdsmiljø, fastholdelse af medarbejdere og en ny rekrutteringskanal, give dig en god ESG-rating og få din virksomhed til at fremstå positivt overfor bygherre og andre aktører i markedet.

Vi er i gang med at opdatere den, så hyperlinket skal muligvis byttes ud, når den nye liste er klar [CK1]Lever

Follow a manual added link

Værktøjer

Modsat verdensmål 17, der går på tværs af temaer, er verdensmål 5 orienteret mod et mål om mere ligestilling. Der er mange fordele ved at arbejde med verdensmål 5 . Det skaber medarbejdertrivsel, psykologisk sikkerhed, og flere undersøgelser peger på, at du kan se det direkte på den økonomiske bundlinje , hvis du har diversitet i ledelsen og i teams. Det skaber øget innovation, bedre beslutningstagning og brugerforståelse. I rapporten Vejen til større kønsdiversitet i byggeriet konkluderede  FBSA, at der er en del at arbejde med, når det kommer til at skabe ligestilling i byggeriet. En af konklusionerne fra rapporten bygger på, at byggeriets kultur modvirker inklusion af kvinder på byggepladsen, samtidigt med at der er problemer med at sikre ligeløn og repræsentation af køn på kontorarbejdspladser – særligt i lederstillinger og ejerkredse. På denne baggrund kan det endvidere gøre det sværere at rekruttere til branchen, som skriger på arbejdskraft.

Follow a manual added link

Cases

Hassan W. Chaachouh, Lærerens Pension:

Opstartsmøde om bæredygtighed skaber en fælles forståelse

Hassan W. Chaachouh sidder som projektleder i Lærernes Pension, hvor de gør brug af opstartsworkshops om bæredygtighed i de indledende faser af deres byggerier. Formålet med opstartsworkshoppen er at få hele projektteamet om et byggeprojekt med på forskellige konkrete tiltag for bæredygtighed, som der ønskes for byggeriet. Formålet er at skabe en fælles forståelse gennem en dialog og vidensdeling på tværs i den tidlige fase.

Hassan sidder som projektleder med det primære ansvar for bæredygtighed hos Lærernes Pension i afdelingen Danske Ejendomme. Der har han siddet i to år. Han sidder både med udvikling og opførelse. Den daglige drift af Lærernes Pensions danske ejendomme er outsourcet til DEAS. Danske Ejendomme består af et team på 5 personer, en ejendomsdirektør, en senior asset manager og en asset manager, samt en senior projektleder og en projektleder.

“Vi har en relativ ung ejendomsportefølje. Vi har en enkelt ejendom fra 2006, ellers er de resterende fra 2012 og frem. Alle nye ejendomme bæredygtighedscertificeres efter DGNB Guld, hvor vi særligt har fokus på energieffektivitet, men også den sociale del” siger Hassan.

Opstartsworkshop sætter rammen

Lærernes Pension gør brug af en opstartsworkshop om bæredygtighed, som en måde man som bygherre kan arbejde på at få hele projektteamet om et byggeprojekt med på forskellige konkrete tiltag for bæredygtighed, som der ønskes for byggeriet. Formålet er at skabe en fælles forståelse gennem en dialog og vidensdeling på tværs i den tidlige fase.

På bæredygtighedsworkshoppen deltager alle i byggeprojektet, herunder bygherre, totalentreprenør, bygherrerådgiver, og rådgivere.

”Workshoppen handler om at starte en dialog op omkring, hvad vi som bygherre går op i, i forhold til bæredygtighed. Hvad er vores ambitioner, hvad er vores ufravigelige krav, og hvor kan vi gå på kompromis”

Opsamlingen på workshoppen benyttes som bilag i kontraktgrundlaget hvis muligt, altafhængig af hvor i udviklingsprocessen den kommer ind.

“Dette giver emnet en seriøsitet, og et håndgribeligt grundlag, hvis der skulle komme uoverensstemmelser omkring vores krav i løbet af byggeprocessen, særligt da vi fx anvender evalueringsmatricen fra DGNB-certificeringen som grundlag”, siger Hassan Chaachouh.

“Evalueringsmatricen er udfyldt på forhånd med data fra vores tidligere byggeprojekter. Her kigger vi på, hvad vi har scoret i tidligere byggesager på de respektive indikatorer, for at forholde os til et minimumskrav. Vi bruger læringen fra vores tidligere byggeprojekter til at rykke os frem på bæredygtighedsagendaen og for at skabe en dialog og en fællesretning for det enkelte byggeprojekt.”

Kan bruges som dialogværktøj og kontraktbilag

Processen omkring opstartsworkshoppen starter ud med, at bygherren indleder en dialog med projekteringslederen eller DGNB-auditoren omkring ønsket om et opstartsmøde:

“Her ligger vi som bygherre vægt på, hvad vi gerne vil have med i bæredygtighedsfortællingen, og det er det, der bliver udgangspunktet for vores møde med hele projektteamet, sammen med evalueringsmatricen med de pointkrav vi som udgangspunkt har fastsat og sendt afsted på forhånd”.

Som oftest foregår mødet inden kontrakten indgås, så man kan bruge beslutningerne som et bilag til kontrakten, og som totalentreprenøren kan benytte til at prissætte evt. potentielle ekstraomkostninger eller besparelser tidligt. På den måde er man med til at sikre, at bæredygtighedsfortællingen er realistisk, når denne fastsættes, forklarer Hassan W. Chaachouh.

På byggeprojekter, hvor kontrakten allerede er indgået, bruger man i stedet opstartsworkshoppen og evalueringsmatricen som et dialogværktøj, der er med til at definere retningen og sikre enighed og fokus.

Det er projekteringslederen eller auditoren, der indkalder til opstartsmødet i samråd med den enkelte projektleder, hvor man på forhånd har taget en forhåndsdialog om hvad der skal præsenteres og drøftes på bæredygtighedsworkshoppen. Det kan være alt fra konkrete emner for DGNB Guld certificeringen, til sammenkoblingen med LCA krav, EU Taksonomi og sociale tiltag, der ønskes for det enkelte byggeprojekt.

I nogle projekter starter auditoren ud med at give en introduktion til DGNB, men det er ikke altid nødvendigt, hvis alle der sidder med om bordet, allerede har fået en introduktion.

Det er som udgangspunkt auditoren der styrer slagets gang, tager noter, og tilpasser ift. hvad der drøftes på mødet, og så får projektlederen eventuelle opdateringer herpå til granskning og intern drøftelse i afdelingen.

“På møderne er der altid en fin dialog og gode erfaringsudvekslinger, og det er sjældent at der opstår uenigheder. Hvis uenigheder opstår, er det oftest på et senere tidspunkt i processen, hvor det ofte drejer sig om fejl eller forglemmelser, hvor bilaget eller evalueringsmatricen, kan benyttes som rettesnor eller facit til hvad der er aftalt, og så er det et spørgsmål om at komme tilbage på sporet.”

En ressourcekrævende, men god start på samarbejdet

Hassan har haft positive erfaringer med opstartsworkshoppen:

“Alle deltagere i workshoppen får ny viden, og det er positivt at være så bredt funderet i forhold til vores forskellige fagligheder. I samspil finder vi ud af, hvad der kan lade sig gøre. Det skaber stor værdi oplever jeg, og en god start på det overordnede samarbejde”.

Dog oplever Hassan også, at arbejdet og processen omkring workshoppen tager tid i forhold til at få alle de løse ender til at mødes:

“Det kan også være udfordrende at sikre, at alle er indforståede med aspekterne. Det kræver at der bliver opbygget en stærk fælles forståelse, og at vi hele tiden har ressourcerne og tiden til at følge op. Bruger man DGNB, er det nemt at følge regelsættet. Det er ikke så fluffy, og det kan sikre en strømlinet proces. Men bæredygtighed er ikke kun DGNB. Vi har også fokus på den sociale bæredygtighed, og vi vil gerne gøre en forskel for lokalområdet med vores byggeprojekter på forskellige måder. Og alt det skal også spille sammen med den lovgivning der løbende kommer ind fra siden, fra opdateret bygningsreglement til taksonomien, mv.” forklarer han.

“Nogle gange kan det også være, at der er områder som vi ønsker at score højt på, ikke kan lade sig gøre, enten grundet lokalplanens restriktioner eller også fordi det går på kompromis med det bedst mulige afkast vi skal sikre vores medlemmer” afslutter han.

Læs mere

Verdensmål 17

Få styr på dine interessenter og partnerskaber

Som et grundlæggende element i at skabe et mere bæredygtigt byggeri er det vigtigt at skabe partnerskaber på tværs. Det gælder både for udvælgelse af dit leveranceteam, men også i forhold til at inkludere relevante aktører og interessenter allerede fra start, for at sikre kvalificering og forankring af dit projekts bæredygtighedsvision gennem hele projektperioden.

Når bygherrer offentliggør sin invitation til markedsdialog, er det vigtigt at lave en interessentanalyse, så I rammer de rette markedsdeltagere med jeres invitation.  Her er det fordelagtigt at tænke ud ad boksen og inddrage partnerskaber på tværs. Det kan fx være, at I ønsker en socialøkonomisk virksomhed til at levere en service eller et produkt, eller skabe en kontakt til NGO’er for at få ekspertviden på et særligt område, der er prioriteret i projektets bæredygtighedsvision. Se fx denne guide fra BSR (Business Social Responsibility) hvis du ønsker hjælp til at lave en interessentanalyse for at kunne udvælge hvilke interessenter der er relevante for dig at arbejde videre med på dette trin.

Forespørgsel på målbarhed: Som bygherre kan du i din invitation til markedsdialog allerede her offentliggøre din intention om en fremadrettet forespørgsel på rapportering af ESG-nøgletal fra dine leverandører. På den måde fremgår det tydeligt, at du sætter en alment accepteret bæredygtighedsstandard for dine samarbejdspartnere, hvilket kan være en del af en bevægelse mod øget udbud og efterspørgsel på bæredygtighed på markedet. Det er kun lovpligtigt for virksomheder, der falder under regnskabslovens §99, som fremover erstattes af CSRD når det træder i kraft, at rapportere på disse som en del af årsregnskabet, men du kan i udvælgelsen efterspørge tallene med det formål at vurdere helhedsindtrykket af de interesserede virksomheder, i forhold til hvorvidt de tænker bæredygtigt og langsigtet fremfor kortsigtet og kun med fokus på pris. For at det ikke skal blive en dokumentationsproces ude af proportioner, kan du f.eks. stille et krav om, at interesserede virksomheder skal rapportere på sin basis ESG-opgørelse, baseret på FSR’s 15 standardiserede indikatorer for ansvarlig virksomhedsdrift, eller udvælge enkelte baseret på dit projekts bæredygtighedsvision.

Inden vi dykker ned i de enkelte verdensmål, vil vi kort opridse fordele og ulemper ved at benytte sig af bæredygtighedscertificeringer som garant for bæredygtighed på sit byggeprojekt.

Certificeringer som værktøj for bæredygtighed i byggeriet

Mange benytter sig af certificeringsordninger for at kunne redegøre for sine bæredygtighedsindsatser på byggeprojekterne gennem eksternt anerkendte standarder. Disse er opstået ud af en mangel på et fælles rammeværk på bæredygtighedsområdet, og fungerer nu som en frivillig garant for, at ens initiativer lever op til de krav, der stilles i certificeringsordningerne.

Særligt er DGNB, og Svanemærket populære ordninger, der giver forskellige former for certificeringsmuligheder.

Selvom certificeringerne på mange måder kan skabe klarhed omkring fælles standarder, kan de langt fra stå alene. Det skyldes, at certificeringerne opgøres på meget forskellige måder med forskellige beregnings- og dokumentationsmetoder.

Altså betyder det, at selvom dit byggeri er certificeret betyder det ikke per automatik, at din bygning er bæredygtig, eller at certificeringsstandarden bliver overholdt hele vejen igennem dit projekts værdikæde. Det kræver konstant opfølgning, og der er mange faldgruber, man skal være opmærksom på hos de forskellige certificeringer.

Vi vil i den forbindelse gøre opmærksom på, at det er vigtigt, at det ikke bare bliver en ”tjektegnsøvelse”, så du så snart projektet er slut, ikke integrerer den viden, du har opnået, til dine fremtidige projekter. Arbejdet med FN’s verdensmål og bæredygtighed generelt bør nemlig være en kontinuerlig proces, og ikke en sidste øjebliks-tilføjelse til et projekt.

Vi opfordrer derfor til, at beslutningen om at certificere sit byggeri træffes på baggrund af grundige overvejelser. Det er vigtigt at være transparent omkring, hvad den enkelte certificering kan og ikke kan, da det ellers kan give et forkert eller misvisende billede af hvor bæredygtig en given bygning i realiteten er.  Til gengæld kan det så give et fælles fundament for den bæredygtige indsats, samt at kommunikere denne til projektets interessenter.

Hold op imod ESRS s.2 Hvad mener I med dette? Det kræver en LCA-analyse at kunne kalde sig bæredygtig. Det vil man automatisk gøre i en DGNB certificering, men det kræves endnu ikke i svanemærket. Har lige prøvet at dele denne sætning op i to og omskrive den, så den bliver lidt mere læsevenlig:

“Vi opfordrer derfor til, at beslutningen om at certificere sit byggeri træffes på baggrund af grundige overvejelser. Det er vigtigt at være transparent omkring, hvad den enkelte certificering kan og ikke kan, da det ellers kan give et forkert eller misvisende billede af. hvor bæredygtig en given bygning i realiteten er.”

Til Bygherren

Hvis du har valgt at prioritere verdensmål 5 i din bæredygtighedsvision, så er det nu, at du skal afdække, hvordan kønsminoriteter kan inkluderes i dit projekt – enten på virksomhedsniveau hos dine samarbejdspartnere, eller specifikt på projektniveau. Derudover bør du tage et ansvar i ”toppen af værdikæden” til at stille krav til en inkluderende kultur og arbejdsmiljø i dit udbud, og at være mediator for resten af værdikæden, f.eks. som en del af din PSS (Plan for sikkerhed og sundhed).

På virksomhedsniveau: Du kan som før efterspørge ledelsessystemer hos dine samarbejdspartnere, der indebærer et arbejde med diversitet. Et ledelsessystem kan fx indebære politikker for sexisme (do no harm) og diversitet (do good), procedurer for håndtering af sexismesager og bred rekruttering, samt en konstant kommunikation, evaluering og opfølgning på initiativer. Du kan ikke stille deciderede krav til dette i dit udbud, men du kan godt efterspørge det som baggrundsinformation og dermed skubbe på for at flere vil indgå i dagsordenen.

På projektniveau: Der er forskellige potentielle krav, du som bygherre kan stille til dine leverandører. Du skal være opmærksom på, at dine krav ikke må være konkurrenceforvridende, men rammerne er relativt vidde for at stille krav.

Som en del af de projektspecifikke initiativer, du kan efterspørge, ligger bl.a. målsætninger om en andel af kvinder, der skal være en del af arbejdsstyrken på projektet. Du kan fx også efterspørge initiativer for psykologisk sikkerhed på byggepladsen og krav om en god tone på arbejdspladsen, eller et forbud mod seksuelle  plakater.

Til at afdække, hvad der er relevant at arbejde med, kan du tage fat i dine resultater fra interessentanalysen, du lavede tidligere.

Potentielle samarbejdspartnere: Under verdensmål 5 kan du række ud til relevante aktører, der kan være med til at sikre den bedste repræsentation af kønsminoriteter i dit projekt. Til inspiration kan du f.eks. lære om byggeriets kultur i de forskellige led af branchens værdikæde i FBSAs rapport Vejen til øget kønsdiversitet i byggeriet samt dertilhørende viden. Du kan også alliere dig med nogle af de mange initiativer, der arbejder med at få kvinder og andre minoriteter ind i byggeriet, eller erhvervslivet generelt, samt understøtte deres trivsel. Eksempler på disse er FBSA, Boss Ladies, Danske Handicaporganisationer, Minodanmark eller Log Ladies, der alle arbejder med dette formål.

Data på verdensmål 5

Det kan i mange tilfælde være svært at måle og veje sociale indsatser. Dog kommer der flere og flere muligheder for at efterspørge data på dette område, bl.a. med ESG-indikatorerne og kravene i den nye EU-lovgivning, herunder særligt CSRD. Som en start kan du fx måle på FSR’s femten basis ESG-indikatorer. Ønsker du at gå trinnet videre, kan du afvente de nye rapporteringskrav fra EFRAC, som pt. ligger hos Kommissionen i EU  og forventes vedtaget i foråret 2023 eller benytte dig af Dansk Standards ledelsesstandard for diversitet.
er dette korrekt?

Til Leverandøren

At arbejde med diversitet og kulturen på din arbejdsplads vil udover at skabe et godt arbejdsmiljø, fastholdelse af medarbejdere og en ny rekrutteringskanal, give dig en god ESG-rating og få din virksomhed til at fremstå positivt overfor bygherre og andre aktører i markedet.

Vi er i gang med at opdatere den, så hyperlinket skal muligvis byttes ud, når den nye liste er klar [CK1]Lever

Follow a manual added link

Værktøjer

Modsat verdensmål 17, der går på tværs af temaer, er verdensmål 5 orienteret mod et mål om mere ligestilling. Der er mange fordele ved at arbejde med verdensmål 5 . Det skaber medarbejdertrivsel, psykologisk sikkerhed, og flere undersøgelser peger på, at du kan se det direkte på den økonomiske bundlinje , hvis du har diversitet i ledelsen og i teams. Det skaber øget innovation, bedre beslutningstagning og brugerforståelse. I rapporten Vejen til større kønsdiversitet i byggerietkonkluderede  FBSA, at der er en del at arbejde med, når det kommer til at skabe ligestilling i byggeriet. En af konklusionerne fra rapporten bygger på, at byggeriets kultur modvirker inklusion af kvinder på byggepladsen, samtidigt med at der er problemer med at sikre ligeløn og repræsentation af køn på kontorarbejdspladser – særligt i lederstillinger og ejerkredse. På denne baggrund kan det endvidere gøre det sværere at rekruttere til branchen, som skriger på arbejdskraft.

Follow a manual added link

Cases

Give Steel

Vi skal gå i dialog med hinanden i markedet

Give Steel A/S er en af Nordeuropas største stålproducenter, som leverer bærende stålkonstruktioner til alt fra etagebyggerier til store data- og logistikcentre i Europa. Virksomheden arbejder med bæredygtighed på den tredobbelte bundlinje, både på et organisationsniveau og på projektniveau. Foruden en social bæredygtighedsberegner og andre tiltag, der måler på bæredygtigheden, arbejder Chief Sustainability Officer Anette Maria Christensen med at gå i dialog med bygherrer og klæde dem på med viden om, hvad mulighederne er i forhold til at reducere stålkonstruktioners CO2 aftryk.

I Brande råder Give Steel A/S over 20.500 kvm produktionskapacitet, der leverer stålkonstruktioner til hele Europa. Med Chief Sustainability Officer Anette Maria Christensen i spidsen, tog Give Steel A/S for to år siden fat på bæredygtighedsrapportering om den tredobbelte bundlinje, herunder den sociale, klimamæssige og økonomiske.

Anette er leder af bæredygtighedsafdelingen, der består af en bæredygtigheds ingeniør, hende selv og en ESG controller. Alle arbejder de med ESG-rapportering med henblik på at dække entreprenører og større bygherrers behov. Afdelingen håndterer bæredygtighed på både produkt, projektniveau og organisationsniveau. På projektniveau rapporteres der både på CO2 tal som social værdi, da de med ’Den sociale bæredygtighedsberegner’ kan konvertere lærlinge timer på projektet til social værdi.

Tallene bruges som rapportering til opnåelse af sociale point på DGNB-byggerier. Deres bæredygtighedsstrategi på overordnet plan er funderet på de tre bundlinjer, herunder ’Scienced based target, der er driver på klima samt ønsket om at gøre en forskel i menneskers liv med en stærk CSR profil samt EU’s CSRD direktiv som rammesættende for Give Steels sociale rapportering.

Bygherrens viden skal højnes gennem dialog

De sidste par år har dialog med bygherre været et vigtige indsatsområde for Anette Maria Christensen.

“Vi er som materialeproducent leverandør til entreprenører, hvorfor vi traditionelt set ikke har haft den nære og tætte dialog med bygherre. Men det er helt anderledes nu” siger Anette Maria Christensen og fortsætter:

“Hvis vi skal bygge med materialer, der udleder mindre CO2, skal bygherren vide, hvad de har af muligheder. For det er jo dem, der skal stille kravene til entreprenørerne. På den måde kan de udfordre deres entreprenører og rådgivere, så de får den mest klimavenlige løsning.” siger hun.

Dialogen med bygherrerne har mest handlet om CO2 reduktioner, men på det seneste også risikostyring af social risiko fra sourcede råmaterialer.

”Konkret kan man næsten halvere CO2-aftrykket ved at vælge det rigtige råmateriale. Dertil kommer mulighederne for designoptimering. Tidligere handlede det meget om skrotprocenter, men værkerne er i konstant udvikling og det gør sourcingen mere kompleks. Derfor arbejder indkøbsafdelingen i langt højere grad tæt på bygherren for at ramme det rigtige CO2 niveau” forklarer hun og fortsætter.

”Vi vil gerne konvertere til mere low carbon stål, både i den gode sags tjeneste, men jo også for at nedbringe vores egen CO2 udledning, der er vigtigt i scope 3 og som understøtter vores scienced based target. Salg og reklame har aldrig været budskabet i dialogen med bygherre” forklarer Anette Maria Christensen, der dog peger på at indsatsen da har haft en positiv effekt på efterspørgslen på deres produkter.

“Vi oplever altid en stor velvilje hos de bygherrer, vi henvender os til. Jeg sikrer mig dog altid først, at der ikke er et aktuelt projekt kørende, så vi ikke bypasser entreprenøren, vores kunde. Vi er i den heldige situation at jeg ikke skal sælge noget- jeg skal bare oplyse, nedbryde siloer, netværke og dele viden på tværs af byggeriet med formålet om at højne viden om CO2 reduktioner på bærende stålkonstruktioner”.

Til mødet med bygherren tager Anette ofte en af virksomhedens ingeniører med, der har den tekniske, konstruktionsmæssig viden, hvis der skulle opstå konkrete tekniske spørgsmål.

“Det vigtigste for os er, at bygherren bliver klædt på til at kunne udfordre deres rådgiver og entreprenører. De skal vide, at de faktisk kan få stål, der består af op til 98 pct. skrot, når de får et tilbud på noget standard, og at køb af low carb stål er en billig måde at spare enorme mængder CO2, afslutter hun.

Overskrift

Ny headline

Give Steel A/S er en af Nordeuropas største stålproducenter, som leverer bærende stålkonstruktioner til alt fra etagebyggerier til store data- og logistikcentre i Europa. Virksomheden arbejder med bæredygtighed på den tredobbelte bundlinje, både på et organisationsniveau og på projektniveau. Foruden en social bæredygtighedsberegner og andre tiltag, der måler på bæredygtigheden, arbejder Chief Sustainability Officer Anette Maria Christensen med at gå i dialog med bygherrer og klæde dem på med viden om, hvad mulighederne er i forhold til at reducere stålkonstruktioners CO2 aftryk.

I Brande råder Give Steel A/S over 20.500 kvm produktionskapacitet, der leverer stålkonstruktioner til hele Europa. Med Chief Sustainability Officer Anette Maria Christensen i spidsen, tog Give Steel A/S for to år siden fat på bæredygtighedsrapportering om den tredobbelte bundlinje, herunder den sociale, klimamæssige og økonomiske.

Anette er leder af bæredygtighedsafdelingen, der består af en bæredygtigheds ingeniør, hende selv og en ESG controller. Alle arbejder de med ESG-rapportering med henblik på at dække entreprenører og større bygherrers behov. Afdelingen håndterer bæredygtighed på både produkt, projektniveau og organisationsniveau. På projektniveau rapporteres der både på CO2 tal som social værdi, da de med ’Den sociale bæredygtighedsberegner’ kan konvertere lærlinge timer på projektet til social værdi.

Tallene bruges som rapportering til opnåelse af sociale point på DGNB-byggerier. Deres bæredygtighedsstrategi på overordnet plan er funderet på de tre bundlinjer, herunder ’Scienced based target, der er driver på klima samt ønsket om at gøre en forskel i menneskers liv med en stærk CSR profil samt EU’s CSRD direktiv som rammesættende for Give Steels sociale rapportering.

Bygherrens viden skal højnes gennem dialog

De sidste par år har dialog med bygherre været et vigtige indsatsområde for Anette Maria Christensen.

“Vi er som materialeproducent leverandør til entreprenører, hvorfor vi traditionelt set ikke har haft den nære og tætte dialog med bygherre. Men det er helt anderledes nu” siger Anette Maria Christensen og fortsætter:

“Hvis vi skal bygge med materialer, der udleder mindre CO2, skal bygherren vide, hvad de har af muligheder. For det er jo dem, der skal stille kravene til entreprenørerne. På den måde kan de udfordre deres entreprenører og rådgivere, så de får den mest klimavenlige løsning.” siger hun.

Dialogen med bygherrerne har mest handlet om CO2 reduktioner, men på det seneste også risikostyring af social risiko fra sourcede råmaterialer.

”Konkret kan man næsten halvere CO2-aftrykket ved at vælge det rigtige råmateriale. Dertil kommer mulighederne for designoptimering. Tidligere handlede det meget om skrotprocenter, men værkerne er i konstant udvikling og det gør sourcingen mere kompleks. Derfor arbejder indkøbsafdelingen i langt højere grad tæt på bygherren for at ramme det rigtige CO2 niveau” forklarer hun og fortsætter.

”Vi vil gerne konvertere til mere low carbon stål, både i den gode sags tjeneste, men jo også for at nedbringe vores egen CO2 udledning, der er vigtigt i scope 3 og som understøtter vores scienced based target. Salg og reklame har aldrig været budskabet i dialogen med bygherre” forklarer Anette Maria Christensen, der dog peger på at indsatsen da har haft en positiv effekt på efterspørgslen på deres produkter.

“Vi oplever altid en stor velvilje hos de bygherrer, vi henvender os til. Jeg sikrer mig dog altid først, at der ikke er et aktuelt projekt kørende, så vi ikke bypasser entreprenøren, vores kunde. Vi er i den heldige situation at jeg ikke skal sælge noget- jeg skal bare oplyse, nedbryde siloer, netværke og dele viden på tværs af byggeriet med formålet om at højne viden om CO2 reduktioner på bærende stålkonstruktioner”.

Til mødet med bygherren tager Anette ofte en af virksomhedens ingeniører med, der har den tekniske, konstruktionsmæssig viden, hvis der skulle opstå konkrete tekniske spørgsmål.

“Det vigtigste for os er, at bygherren bliver klædt på til at kunne udfordre deres rådgiver og entreprenører. De skal vide, at de faktisk kan få stål, der består af op til 98 pct. skrot, når de får et tilbud på noget standard, og at køb af low carb stål er en billig måde at spare enorme mængder CO2, afslutter hun.

LUK
Få den nyeste viden fra Byggeriets Samfundsansvar direkte i din indbakke

Det er gratis og helt uforpligtende at modtage vores nyhedsbrev.