10 råd til at skabe diversitet i din virksomhed

1. Opgør din medarbejdersammensætning

For at have en baseline, er det vigtigt at danne et overblik over, hvor din virksomhed er i arbejdet for mere diversitet og inklusion. Hvad er kønsbalancen i virksomheden, og hvordan er den fordelt mellem forskellige afdelinger og i ledelsen/bestyrelsen?

Eksempel: Sæt mål om flere kvindelige praktikanter og lærlinge, men sørg også for sikre diversitet på mellemleder- og lederniveau. Herunder elev og praktikantordninger. Sæt mål om kvindelige ansatte.

2. Skab et rum for dialog

Sørg for at skabe et rum, hvor ledere og medarbejdere kan tage dialogen om, hvordan man snakker respektfuldt sammen.

Eksempel: Lav personaledage med normkritiske øvelser, send medarbejdere og ledere på kursus i bias eller lignende. Brug evt. vores dialogværktøj.

3. Undersøg trivsel hos dine medarbejdere

Der skal laves undersøgelser af medarbejdernes tilfredshed, hvor de kan udtrykke deres ærlige mening anonymt. Tag løbende en dialog med minoritetsgrupper på arbejdspladsen om, hvordan spørgsmålene bør formuleres.

Eksempel: Inkorporer konkrete spørgsmål om trivsel, krænkelser, den eksisterende kultur og sprogbrug i din virksomhed i din medarbejdertilfredshedsundersøgelse/APV. Eks: ”Har du oplevet at din kollega har lavet upassende jokes om dig i din arbejdstid?”

4. Tal om barsel

Sørg for, at der er en god og tidlig dialog omkring barselsforhold for både mødre og fædre i din virksomhed, og signalér tidligt, at din virksomhed bakker op om alle fremtidige mødre og fædre, der skal på barsel. Øremærket barsel bliver lovgivning, så du kan lige så godt komme i gang.

Eksempel: Opfordr både mænd og kvinder i virksomheden til at tage barsel. Tal åbent om det i virksomheden.

5. Indkøb til fysisk ligestilling.

Det skal være trygt at gå på arbejde for alle. Tilpas din byggeplads, så der er plads til både kvinder og mænd.

Eksempel: Sørg for, at der er aflåst omklædning i skurvognene og udstyr der passer til begge køn. Det er ofte set at der ikke er nok små størrelser til kvinder, værktøj, sko, arbejdstøj eller pasformen er dårlig.

6. Udarbejd en politik mod krænkende sprogbrug og nøgenkalendere

Sørg for, at alle føler sig velkomne på byggepladsen og kontoret. Seksuelle jokes, plakater og kalendere med nøgne eller letpåklædte kvinder kan virke grænseoverskridende.

7. Tilpas din tone i jobopslag

Kig på tonen i jobopslag. Et neutralt formuleret jobopslag vil være med til at sikre et bredere ansøgerfelt og at specifikke grupper ikke bliver afskrækket fra at ansøge. Det samme gælder billedmateriale i stillingsopslag: de skal appellere til både mænd og kvinder2 .

Eksempel: Skriv “Vi opfordrer til at alle uanset køn, seksualitet, alder, religion til at søge stillingen, da vi ønsker et bredt ansøgerfelt.”. Drop sprogbrug som: “Du er ikke sippet eller nærtagende og kan give igen på god værkstedshumor.”

8. Tilpas din behandling af jobansøgninger

Anonymiser jobansøgninger ved første rekrutteringsled. På den måde udlignes eventuelle forudindtagede holdninger til specifikke personlige egenskaber, som intet har at gøre med dine kvalifikationer til jobbet.

Eksempel: Undlad at efterspørge personlig information, vi har på cv’erne. Fx billeder, civilstand og børn, som faktisk er ligegyldige i forhold til kompetencer. Og undgå de demografiske data og navne, for hvis man ikke kender ansøgerens køn, så vurderes kvinder erfaringsmæssigt højere.”

9. Tilpas din ansættelsessamtale

Tag ansvar og vis, at I arbejder for at skabe en tryg arbejdsplads. I stedet for at advare kvinderne om en ”hård tone” skal man gøre klart at hvis der sker noget ubehageligt, så skal ledelsen nok håndtere det . Ledelsen skal italesætte at den gode tone og at hjælp er muligt, hvis det bliver nødvendigt.

Eksempel: Italesæt, at det er okay at pointere, hvis man ikke føler sig tilpas på sin arbejdsplads. Både til kvinder og mænd. Læg vægt på, at der bliver levet op til løfterne, der gives til samtalen. 

10. Evaluér løbende

For at sikre at de initiativer der bliver implementeret, faktisk gavner medarbejderne, er det vigtigt at løbende evaluere og sikre at inputs også kommer fra medarbejderperspektiv (bottom-up).

Eksempel: Afhold tjek-in samtaler, hvor du som ledelse skaber et rum for dialog, så du også får dine medarbejdere, som ikke er kontoransatte, med på rejsen. Brug eventuelt vores dialogværktøj.